İhbar Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır? Nasıl Alınır?

İş sözleşmesi sona ererken en çok merak edilen işçilik haklarından biri ihbar tazminatıdır. Özellikle işveren tarafından aniden işten çıkarılan çalışanlar “İhbar tazminatı alabilir miyim?”, “Kaç haftalık ücret ödenir?” ve “İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?” sorularına yanıt arar. İhbar tazminatı temel olarak, belirsiz süreli iş sözleşmesini kanundaki bildirim süresine uymadan ve haklı bir neden bulunmadan sona erdiren tarafın diğer tarafa ödemesi gereken tazminattır.

Basit İK, çalışanların işe giriş tarihleri, personel bilgileri, izinleri, puantaj kayıtları ve işten ayrılış süreçlerinin tek panelden yönetilmesine yardımcı olur. İhbar süresinin belirlenmesinde çalışanın kıdemi doğrudan etkili olduğu için işe giriş ve çıkış tarihlerinin doğru tutulması önemlidir. İnsan kaynakları süreçlerinizi basitik.com üzerinden daha düzenli şekilde yönetebilirsiniz.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanunda belirtilen bildirim süresine uyulmadan sona erdirilmesi halinde ortaya çıkan tazminattır.

İşveren çalışanı işten çıkaracaksa, bazı haklı fesih halleri dışında çalışanın kıdemine göre belirlenen süre kadar önceden bildirim yapmalıdır.

Aynı kural normal şekilde istifa eden çalışan için de geçerlidir.

Örneğin üç yıldan fazla süredir çalışan bir işçinin ihbar süresi 8 haftadır.

İşveren:

“Bugün son çalışma günün.”

diyerek çalışanı haklı bir neden bulunmaksızın derhal işten çıkarırsa, 8 haftalık bildirim süresine karşılık gelen ihbar tazminatını ödemesi gündeme gelir.

Buna karşılık işveren:

“8 hafta sonra iş sözleşmen sona erecek.”

şeklinde bildirim yapıp çalışanı bu süre boyunca çalıştırırsa ihbar süresi kullandırılmış olur ve ayrıca ihbar tazminatı doğmaz.

İhbar Süresi Kaç Haftadır?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre ihbar süreleri çalışanın işyerindeki kıdemine göre belirlenir.

Bu süreler kanundaki asgari sürelerdir.

İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha uzun bildirim süreleri kararlaştırılabilir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatının hesaplanmasında çalışanın ihbar süresine karşılık gelen ücret dikkate alınır.

Temel hesaplama:

Giydirilmiş günlük brüt ücret × ihbar süresi gün sayısı = brüt ihbar tazminatı

şeklindedir.

Örneğin çalışanın giydirilmiş aylık brüt ücreti:

45.000 TL

olsun.

Günlük brüt ücret:

45.000 / 30 = 1.500 TL

Çalışan dört yıldır aynı işyerinde çalışıyorsa ihbar süresi:

8 hafta = 56 gün

olacaktır.

Hesap:

1.500 × 56 = 84.000 TL brüt ihbar tazminatı

olarak bulunur.

Bu örnek hesaplama mantığını göstermek amacıyla hazırlanmıştır. Gerçek bordro hesabında ücret unsurları ve yasal kesintiler ayrıca dikkate alınır.

İhbar Tazminatı Brüt Maaştan mı Hesaplanır?

Evet.

İhbar tazminatı hesabında yalnızca çalışanın çıplak maaşı değil, şartlarına göre para veya para ile ölçülebilen düzenli menfaatler de dikkate alınır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine ilişkin hesaplamada çalışana sağlanmış sözleşme veya kanundan doğan para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin hesaba katılması öngörülmektedir.

Bu nedenle düzenli;

• yemek yardımı,
• yol yardımı,
• ikramiye,
• sürekli nitelikteki parasal yan haklar

şartlarına göre giydirilmiş brüt ücret hesabına dahil edilebilir.

Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir?

Giydirilmiş brüt ücret, çalışanın temel brüt maaşına düzenli ve para ile ölçülebilen bazı yan hakların eklenmesiyle bulunan ücrettir.

Örneğin:

Brüt maaş: 45.000 TL
Düzenli yemek yardımı: 3.000 TL
Düzenli yol yardımı: 2.000 TL

olduğunu düşünelim.

Basitleştirilmiş örnekte giydirilmiş aylık brüt ücret:

45.000 + 3.000 + 2.000 = 50.000 TL

olarak dikkate alınabilir.

Çalışanın kıdemi 3 yıldan fazlaysa:

50.000 / 30 = 1.666,67 TL günlük ücret

1.666,67 × 56 = yaklaşık 93.333 TL brüt ihbar tazminatı

hesaplanır.

Her yan ödeme otomatik olarak hesaba dahil edilmez. Ödemenin niteliği ve sürekliliği değerlendirilmelidir.

2 Haftalık İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Çalışma süresi 6 aydan az olan çalışan için ihbar süresi 2 haftadır.

2 hafta:

14 gün

olarak hesaplanır.

Örneğin giydirilmiş aylık brüt ücret 36.000 TL ise:

Günlük ücret:

36.000 / 30 = 1.200 TL

İhbar tazminatı:

1.200 × 14 = 16.800 TL brüt

olur.

4 Haftalık İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçi için ihbar süresi 4 haftadır.

4 hafta:

28 gün

olarak hesaplanır.

Giydirilmiş brüt ücretin 45.000 TL olduğunu düşünelim.

45.000 / 30 = 1.500 TL

1.500 × 28 = 42.000 TL brüt ihbar tazminatı

hesaplanır.

6 Haftalık İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçi için bildirim süresi 6 haftadır.

6 hafta:

42 gün

demektir.

Aylık giydirilmiş brüt ücret 45.000 TL ise:

45.000 / 30 = 1.500 TL

1.500 × 42 = 63.000 TL brüt ihbar tazminatı

olur.

8 Haftalık İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Çalışanın işyerindeki kıdemi 3 yıldan fazlaysa ihbar süresi 8 haftadır.

8 hafta:

56 gün

olarak hesaplanır.

Aylık giydirilmiş brüt ücret 45.000 TL ise:

45.000 / 30 = 1.500 TL

1.500 × 56 = 84.000 TL brüt ihbar tazminatı

hesaplanır.

Kimler İhbar Tazminatı Alabilir?

İhbar tazminatı esas olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde gündeme gelir.

İşveren çalışanın iş sözleşmesini;

• haklı bir derhal fesih nedeni bulunmadan,
• gerekli bildirim süresini kullandırmadan

sona erdiriyorsa çalışan ihbar tazminatına hak kazanabilir.

Örneğin işveren;

• işletmesel neden,
• organizasyon değişikliği,
• performans,
• çalışanın davranışları,
• işyerinin ihtiyaçları

gibi nedenlerle normal fesih yapıyorsa ihbar süresine uymalı veya bu sürenin ücretini tazminat olarak ödemelidir.

İhbar Tazminatı İçin 1 Yıl Çalışmak Gerekir mi?

Hayır.

Bu nokta kıdem tazminatıyla sıkça karıştırılır.

Kıdem tazminatında genel olarak en az bir yıllık çalışma şartı vardır. İhbar tazminatında ise böyle bir bir yıllık alt sınır bulunmaz.

Örneğin dört aydır çalışan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi haklı neden olmaksızın ve ihbar süresi verilmeden sona erdirilirse iki haftalık ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Dolayısıyla:

“Bir yılı doldurmadım, ihbar tazminatı alamam.”

düşüncesi doğru değildir.

İstifa Eden Çalışan İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Kural olarak hayır.

Çalışan kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdiriyorsa işverenden ihbar tazminatı talep edemez.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması halinde ihbar tazminatı hakkının oluşmadığını açıkça belirtmektedir.

Burada normal istifa ile işçinin haklı nedenle feshi birbirinden ayrılmalıdır.

Ancak haklı nedenle işten ayrılan işçi de işverenden ihbar tazminatı talep edemez.

Çünkü haklı fesih, bildirim süresi beklenmeden yapılan derhal fesih niteliğindedir.

İşçi İhbar Tazminatı Ödemek Zorunda Kalabilir mi?

Evet.

İhbar tazminatı yalnızca işverenin çalışana ödediği bir tazminat değildir.

Normal şekilde istifa eden çalışan da kendi kıdemine karşılık gelen ihbar süresine uymak zorundadır.

Örneğin dört yıldır çalışan bir kişi:

“Bugün istifa ediyorum, yarından itibaren gelmeyeceğim.”

derse ve haklı fesih nedeni bulunmuyorsa işveren çalışandan 8 haftalık bildirim süresine karşılık gelen ihbar tazminatını talep edebilir.

Bu nedenle ihbar tazminatını:

“İşveren işçiye öder.”

şeklinde tek yönlü düşünmek doğru değildir.

Bildirim şartına uymayan taraf, şartları varsa diğer tarafa ödeme yapmak zorunda kalabilir.

Haklı Nedenle İşten Çıkarılan İşçi İhbar Tazminatı Alır mı?

İşveren İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih şartlarına dayanarak sözleşmeyi sona erdiriyorsa ihbar süresi verilmesi gerekmez.

Bu durumda çalışan ihbar tazminatı alamaz.

Örneğin İş Kanunu'nun 25/II maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranış nedeniyle geçerli bir haklı fesih yapılmışsa işverenin ayrıca ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaz.

Ancak işverenin yalnızca:

“Seni 25. maddeyle çıkardım.”

demesi yeterli değildir.

Haklı fesih nedeninin gerçekten oluşmuş olması gerekir.

Deneme Süresinde İhbar Tazminatı Var mı?

Geçerli bir deneme süresi devam ederken taraflar iş sözleşmesini bildirim süresi vermeden sona erdirebilir.

Bu nedenle deneme süresi içerisinde yapılan fesihlerde kural olarak ihbar tazminatı doğmaz.

Bakanlık da deneme süresindeki fesihlerde çalışan için ihbar tazminatı ödenmeyeceğini belirtmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İhbar Tazminatı Var mı?

Normal şekilde süresi sonunda sona eren belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresi uygulanmaz.

Örneğin:

1 Ocak – 31 Aralık

tarihleri arasında geçerli gerçek bir belirli süreli iş sözleşmesi 31 Aralık'ta kendiliğinden sona eriyorsa tarafların ayrıca 2, 4, 6 veya 8 haftalık ihbar süresi vermesi gerekmez.

Bakanlık, İş Kanunu'ndaki bildirim sürelerinin belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörüldüğünü açıkça belirtmektedir.

İşveren İhbar Süresini Kullandırmak Yerine Para Ödeyebilir mi?

Evet.

İşveren çalışanın ihbar süresini fiilen çalışmasını beklemek zorunda değildir.

Örneğin işçinin 8 haftalık ihbar süresi varsa işveren:

“Bugün itibarıyla iş sözleşmesini sona erdiriyorum ve 8 haftalık ihbar süresinin ücretini peşin ödüyorum.”

şeklinde fesih yapabilir.

4857 sayılı İş Kanunu işverene bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirme imkanı tanımaktadır.

İhbar Süresi Eksik Kullandırılabilir mi?

İhbar süresinin yalnızca bir kısmını kullandırıp kalan kısmını yok saymak doğru değildir.

Bakanlık açıklamasına göre bildirim süreleri bölünemez ve kısmen uygulanamaz. Sürenin eksik kullandırıldığı durumlarda tüm bildirim süresi üzerinden ihbar tazminatı sonucu ortaya çıkabilir.

Örneğin 8 haftalık ihbar süresi olan çalışana:

“4 hafta çalış, sonra çık.”

denilmesi ihbar süresinin usulüne uygun kullandırıldığı anlamına gelmeyebilir.

İhbar Süresinde Çalışanın Maaşı Ödenir mi?

Evet.

İhbar süresi boyunca iş sözleşmesi devam eder.

Dolayısıyla çalışan;

• ücret,
• SGK,
• çalışma hakları,
• izinlere ilişkin haklar

bakımından çalışan statüsünü korur.

İhbar süresi:

“Ücretsiz bekleme dönemi”

değildir.

Çalışan normal şekilde işine devam eder ve ücretini alır.

İhbar Süresinde İş Arama İzni Var mı?

Evet.

İşveren bildirim süresini kullandırıyorsa çalışana yeni iş bulabilmesi için iş saatleri içerisinde ücret kesintisi yapmadan iş arama izni vermek zorundadır.

İş arama izni günde en az iki saattir.

Çalışan isterse bu izinleri birleştirerek işten ayrılacağı tarihten önce toplu şekilde kullanabilir.

İhbar tazminatının peşin ödenip iş sözleşmesinin hemen sona erdirildiği durumda ise fiili ihbar süresi çalışılmadığı için ayrıca iş arama izni dönemi oluşmaz.

İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Aynı Anda Alınabilir mi?

Evet.

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı farklı haklardır.

Örneğin çalışan:

• aynı işverende 5 yıldır çalışıyor,
• işveren tarafından haklı neden olmadan çıkarılıyor,
• ihbar süresi kullandırılmıyor

ise şartlarına göre hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı alabilir.

Bunun yanında;

• kullanılmayan yıllık izin ücreti,
• ödenmemiş maaş,
• fazla mesai,
• hafta tatili veya genel tatil alacakları

varsa bunlar da ayrıca hesaplanabilir.

İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

İşveren iş sözleşmesini ihbar süresine uymadan sona erdiriyorsa ihbar tazminatı normal olarak işten ayrılış hesaplamaları içerisinde çalışana ödenir.

Ödeme yapılmıyorsa çalışan öncelikle;

• işten çıkış belgesini,
• fesih bildirimini,
• bordrolarını,
• banka hareketlerini,
• SGK hizmet kayıtlarını,
• iş sözleşmesini

saklamalıdır.

İşverenle uyuşmazlık çözülemiyorsa işçilik alacağı için dava açmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir.

Bakanlığın güncel açıklamasına göre feshe bağlı tazminat taleplerinde arabulucuya başvuru dava şartıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Kaç Yıl?

İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshedilmesinden doğan ihbar tazminatı alacağı bakımından zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Bununla birlikte işçilik alacaklarında tarih ve geçiş hükümleri önem taşıyabileceği için eski dönemlere ilişkin talepler ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren İşçiyi Aynı Gün İşten Çıkarabilir mi?

Evet.

Ancak haklı nedenle derhal fesih bulunmuyorsa bildirim süresine ilişkin ücretin peşin ödenmesi gerekir.

Örneğin 10 yıldır çalışan bir kişinin ihbar süresi 8 haftadır.

İşveren çalışanı aynı gün işten çıkarmak istiyorsa haklı neden yoksa:

56 günlük ihbar süresine karşılık gelen tazminatı

ödeyerek sözleşmeyi sona erdirebilir.

Dolayısıyla:

“İşveren beni aynı gün çıkardı, bu kesinlikle yasaktır.”

demek doğru değildir.

Önemli olan fesih türü ve ihbar süresinin karşılığının ödenip ödenmediğidir.

İşçi İhbar Süresini Çalışmadan Ayrılabilir mi?

Taraflar anlaşırsa mümkün olabilir.

Örneğin çalışan 8 haftalık ihbar süresine tabi olmasına rağmen işveren:

“İhbar süresini çalışmana gerek yok, ayrılabilirsin.”

şeklinde kabul gösterebilir.

Böyle bir durumda ileride uyuşmazlık yaşanmaması için anlaşmanın yazılı şekilde kayıt altına alınması daha sağlıklıdır.

Ancak işverenin kabulü olmadan ve haklı bir neden bulunmadan işi terk etmek ihbar tazminatı talebine neden olabilir.

İhbar Tazminatı Hesabında En Sık Yapılan Hatalar

İhbar hesaplarında sık karşılaşılan hatalar şunlardır:

• kıdem tazminatındaki 1 yıl şartının ihbar için de geçerli olduğunu sanmak,
• yalnızca çıplak maaşı dikkate almak,
• 8 haftayı 2 aylık maaş olarak doğrudan hesaplamak,
• belirli süreli sözleşmeye otomatik ihbar uygulamak,
• haklı nedenle fesih ile normal feshi karıştırmak,
• istifa eden işçinin her durumda ihbar tazminatı alacağını düşünmek,
• işçinin de işverene ihbar tazminatı ödeyebileceğini gözden kaçırmak,
• ihbar süresinin bir kısmını kullandırmanın yeterli olduğunu düşünmek.

Özellikle insan kaynakları biriminin işten ayrılış nedenini doğru kaydetmesi gerekir.

İnsan Kaynakları İhbar Sürecinde Neleri Kontrol Etmeli?

İşten ayrılış öncesinde şu bilgiler birlikte kontrol edilmelidir:

• çalışanın işe giriş tarihi,
• iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması,
• toplam çalışma süresi,
• feshi hangi tarafın yaptığı,
• fesih nedeni,
• uygulanması gereken ihbar süresi,
• son giydirilmiş brüt ücret,
• ihbar süresinin çalışılıp çalışılmayacağı,
• iş arama izni,
• son çalışma tarihi,
• varsa kıdem ve diğer işçilik alacakları.

Bu bilgiler doğru tutulmadığında ihbar tazminatı yanlış hesaplanabilir.

Basit İK ile İşten Ayrılış ve Personel Süreçlerini Yönetin

İhbar süresinin doğru belirlenebilmesi için çalışanın işe giriş tarihinin ve çalışma kayıtlarının güncel olması gerekir.

Basit İK ile;

• personel bilgileri,
• işe giriş kayıtları,
• izinler,
• vardiyalar,
• puantaj,
• personel belgeleri,
• işten ayrılış kayıtları

tek panel üzerinden yönetilebilir.

Özellikle çalışan sayısı arttıkça personelin kıdem süresini ve geçmiş kayıtlarını farklı Excel dosyalarında takip etmek zorlaşabilir.

İnsan kaynakları süreçlerinizi daha düzenli yönetmek için Basit İK'yı basitik.com üzerinden ücretsiz deneyebilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

İhbar tazminatı nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesini kanundaki bildirim süresine uymadan ve haklı bir neden bulunmadan sona erdiren tarafın diğer tarafa ödemesi gereken tazminattır.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

Çalışanın giydirilmiş günlük brüt ücreti, kıdemine göre belirlenen 14, 28, 42 veya 56 günlük ihbar süresiyle çarpılır.

İhbar tazminatı nasıl alınır?

İşverenin ihbar süresini kullandırmadan normal fesih yapması halinde ödeme işten çıkışta yapılmalıdır. Ödeme yapılmazsa işçi önce zorunlu arabuluculuğa, anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesine başvurabilir.

İhbar tazminatı için 1 yıl çalışma şartı var mı?

Hayır. Bir yıllık çalışma şartı kıdem tazminatı açısından önemlidir. İhbar tazminatında çalışanın kıdemine göre 2 haftadan başlayan bildirim süreleri vardır.

3 yıldan fazla çalışan kaç haftalık ihbar tazminatı alır?

Kanundaki asgari bildirim süresi 8 haftadır, yani 56 günlük ücret karşılığıdır.

İstifa eden çalışan ihbar tazminatı alabilir mi?

Hayır. Çalışan kendi isteğiyle ayrıldığında işverenden ihbar tazminatı talep edemez.

İşçi işverene ihbar tazminatı öder mi?

Haklı bir nedeni olmadan ve gerekli bildirim süresine uymadan işten ayrılan çalışandan işveren ihbar tazminatı talep edebilir.

Haklı nedenle işten çıkarılan çalışan ihbar tazminatı alır mı?

İşverenin İş Kanunu m.25 kapsamında geçerli bir haklı nedenle derhal fesih yapması halinde ihbar tazminatı doğmaz.

Belirli süreli sözleşmede ihbar tazminatı olur mu?

Belirli süreli sözleşmenin süresi dolarak normal şekilde sona ermesi halinde ihbar süresi ve ihbar tazminatı uygulanmaz.

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı birlikte alınabilir mi?

Evet. Her iki hakkın şartları aynı olayda oluşmuşsa çalışan hem kıdem hem de ihbar tazminatı alabilir.Daha fazla göster