Deneme Süresinde İşten Çıkılırsa İhbar ve Tazminat Ödenir mi?

Yeni bir işe başlayan çalışan ile işveren, iş sözleşmesine belirli bir deneme süresi koyabilir. Bu dönem hem çalışanın işi ve çalışma ortamını tanımasına hem de işverenin çalışanın pozisyona uygunluğunu görmesine imkân verir. Deneme süresinde işten ayrılma veya işveren tarafından işten çıkarılma halinde ise en çok merak edilen konuların başında ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, maaş ve SGK hakları gelir.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre deneme kaydı bulunan iş sözleşmesinde taraflar, deneme süresi içerisinde sözleşmeyi bildirim süresi vermeden ve tazminat ödemeden sona erdirebilir. Ancak bu durum çalışanın hiçbir hakkı olmadığı anlamına gelmez. Çalışılan günlerin ücreti, varsa fazla mesai ve diğer kazanılmış ücret hakları ödenmelidir. Basit İK ile çalışanların işe giriş tarihlerini, deneme süreçlerini, personel kayıtlarını ve işten ayrılış bilgilerini tek panel üzerinden daha düzenli takip edebilirsiniz.

Deneme Süresi Nedir?

Deneme süresi, çalışan ile işverenin iş ilişkisinin başlangıcında birbirlerini ve çalışma koşullarını değerlendirmeleri amacıyla kararlaştırılan süredir.

Bu dönemde çalışan;

işin kendisine uygun olup olmadığını,

çalışma koşullarını,

görevlerini,

işyerindeki düzeni

görebilir.

İşveren de çalışanın pozisyona ve işyerine uygunluğunu değerlendirebilir.

Ancak deneme süresi otomatik olarak her işe başlayan çalışan için uygulanmaz.

Tarafların iş sözleşmesinde deneme kaydı kararlaştırmış olması gerekir.

Bu nedenle işe yeni başlayan herkes:

“İlk iki ay zaten deneme süresidir.”

şeklinde değerlendirilmemelidir.

Deneme Süresi En Fazla Kaç Aydır?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesine göre deneme süresi en fazla iki ay olabilir.

Toplu iş sözleşmesi bulunan işyerlerinde bu süre dört aya kadar uzatılabilir.

Dolayısıyla bireysel iş sözleşmesine:

“6 ay deneme süresi uygulanacaktır.”

şeklinde bir hüküm yazılması, İş Kanunu kapsamındaki normal çalışma ilişkilerinde kanundaki üst sınırı aşar.

Standart durumda temel sınır:

2 ay

toplu iş sözleşmesiyle ise:

4 ay

olarak uygulanır.

Deneme Süresinde İşveren İşçiyi Hemen Çıkarabilir mi?

Evet.

Geçerli bir deneme kaydı bulunuyorsa işveren deneme süresi içerisinde iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden sona erdirebilir.

Örneğin çalışan işe başlayalı 25 gün olmuş ve sözleşmesinde iki aylık deneme süresi açıkça kararlaştırılmış olsun.

İşveren deneme döneminde iş ilişkisinin devam etmesini istemiyorsa normal fesihteki iki haftalık ihbar süresini kullandırmak zorunda değildir.

İş sözleşmesi deneme süresi içerisinde sona erdirilebilir.

Deneme Süresinde İşten Çıkarılan İşçi İhbar Tazminatı Alır mı?

Genel olarak hayır.

Deneme süresinin temel özelliklerinden biri tarafların bildirim süresi olmadan iş sözleşmesini sona erdirebilmesidir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da işveren tarafından deneme süresi içinde yapılan fesihte çalışana ihbar tazminatı ödenmeyeceğini açıkça belirtmektedir.

Normal şartlarda belirsiz süreli iş sözleşmelerinde çalışanın kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 haftalık ihbar süresi uygulanabilir.

Ancak geçerli deneme süresinin içerisinde yapılan fesih bu normal bildirim sisteminin istisnalarından biridir.

Bu nedenle çalışan:

“Beni bugün çıkardılar, iki hafta önceden haber vermediler.”

diyerek yalnızca bu gerekçeyle ihbar tazminatı talep edemez.

Deneme Süresinde İşçi İstifa Ederse İhbar Tazminatı Öder mi?

Geçerli deneme süresi yalnızca işverene değil, çalışana da fesih kolaylığı sağlar.

Çalışan deneme süresi içerisinde:

“Bu iş bana uygun değil.”

diyerek iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Normal şartlarda belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan sona erdiren çalışan bazı durumlarda işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

Ancak deneme süresi içerisinde yapılan fesihte bu bildirim süresi uygulanmaz.

Dolayısıyla çalışan da deneme döneminde sözleşmeyi sona erdirdiğinde normal ihbar süresini beklemek zorunda değildir.

Deneme Süresinde Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

Normal bir deneme süresi içerisinde işten ayrılan veya çıkarılan çalışan açısından kıdem tazminatı doğmaz.

Bunun iki temel nedeni vardır.

Birincisi, deneme süresi kanunen en fazla iki ay; toplu iş sözleşmesiyle en fazla dört ay olabilir.

Kıdem tazminatında ise genel olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma şartı bulunur.

Dolayısıyla ilk kez işe başlayan bir çalışanın normal deneme süresi içerisinde bir yıllık kıdeme ulaşması zaten mümkün değildir.

İkincisi, deneme süresi içerisinde yapılan olağan fesihte taraflar tazminatsız şekilde iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Bu nedenle standart bir iki aylık deneme dönemi içerisinde:

“İşveren beni çıkardı, kıdem tazminatımı versin.”

şeklinde bir hak doğmaz.

Deneme Süresinde Çalışılan Günlerin Maaşı Ödenir mi?

Kesinlikle evet.

“Deneme süresi” ifadesi bazen yanlış şekilde:

“İlk ay ücretsiz çalışırsın.”

şeklinde yorumlanabiliyor.

Böyle bir uygulama doğru değildir.

İş Kanunu, deneme süresi içerisinde çalışanın çalıştığı günlere ilişkin ücret ve diğer haklarının saklı olduğunu açıkça düzenler.

Örneğin çalışan:

1 Kasım'da işe başladı,

25 Kasım'da işten çıkarıldıysa,

1–25 Kasım arasında çalıştığı süreye ait ücretinin hesaplanması gerekir.

Deneme süresinde çalışılmış olması işverene ücretsiz işçi çalıştırma hakkı vermez.

Deneme Süresinde Fazla Mesai Ücreti Ödenir mi?

Evet.

Deneme süresindeki çalışan da İş Kanunu kapsamındaki normal çalışan haklarına sahiptir.

Çalışanın fazla çalışma yaptığı ve bunun şartları oluştuğu takdirde bu çalışmaların da karşılığı ödenmelidir.

Aynı şekilde çalışanın hak ettiği;

hafta tatili ücreti,

ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,

fazla çalışma ücretleri

yalnızca kişinin deneme süresinde olduğu gerekçesiyle ortadan kalkmaz.

Deneme süresinin amacı çalışanın temel ücret haklarını kaldırmak değil, tarafların iş sözleşmesini daha kolay sona erdirebilmesini sağlamaktır.

Deneme Süresindeki Çalışanın Sigortası Yapılır mı?

Evet.

Çalışanın SGK bildirimi işe başladığı ilk günden itibaren yapılmalıdır.

“İki ay deneme süresindesin, deneme bittikten sonra sigorta yapacağız.”

şeklindeki uygulama hukuka uygun değildir.

SGK da çalışanların deneme süresi gerekçesiyle sigortasız çalıştırılamayacağını açıkça belirtmektedir.

Dolayısıyla çalışan;

deneme döneminde de sigortalıdır,

primleri bildirilmelidir,

çalışma günleri SGK kayıtlarına işlenmelidir.

Deneme Süresi Çalışma Süresinden Sayılır mı?

Evet.

Deneme dönemi çalışanın gerçek çalışma süresinin bir parçasıdır.

Örneğin çalışan iki aylık deneme süresini tamamladıktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam ederse kıdem hesabı üçüncü aydan itibaren başlamaz.

İşe fiilen başladığı ilk tarihten itibaren çalışma süresi devam eder.

Örneğin:

1 Ocak'ta işe giren,

ilk iki ayı deneme süresi olan,

sonrasında çalışmaya devam eden

bir çalışanın işe giriş tarihi 1 Mart değil, 1 Ocak olarak kalır.

Bu süre yıllık izin gibi kıdeme bağlı hakların hesabında da dikkate alınır.

Deneme Süresi Bitince İşveren Hemen İşten Çıkarabilir mi?

Deneme süresi bittikten sonra artık İş Kanunu'nun deneme süresine özel bildirimsiz fesih imkânı kullanılamaz.

Örneğin sözleşmede iki aylık deneme süresi varsa ve çalışan üçüncü ayına geçmişse:

“Deneme süresindeydi.”

gerekçesiyle bildirimsiz fesih yapılamaz.

Bundan sonraki fesih işlemleri iş sözleşmesinin türüne ve fesih nedenine göre normal İş Kanunu hükümlerine tabi olur.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde şartlarına göre ihbar süresi veya ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Bu nedenle insan kaynakları ekiplerinin deneme süresinin başlangıç ve bitiş tarihini doğru takip etmesi önemlidir.

2 Aylık Deneme Süresi Bittiği Gün İşten Çıkarılırsa Ne Olur?

Fesih tarihi önemlidir.

Örneğin çalışan 1 Ocak'ta işe başlamış ve iki aylık deneme süresi kararlaştırılmışsa deneme döneminin tam olarak hangi tarihte tamamlandığı doğru hesaplanmalıdır.

Fesih artık deneme süresi sona erdikten sonra yapılıyorsa işveren:

“Bir gün önce deneme süresindeydi.”

diyerek deneme hükümlerini uygulayamaz.

İK kayıtlarında işe giriş tarihi ve deneme bitiş tarihi bu nedenle açık şekilde tutulmalıdır.

İş Sözleşmesinde Deneme Süresi Yazmıyorsa Ne Olur?

Sözleşmede deneme kaydı bulunmuyorsa çalışanın yalnızca yeni işe başlamış olması işverene otomatik olarak deneme süresine özgü bildirimsiz fesih hakkı vermez.

Örneğin çalışan yalnızca 20 gündür çalışıyor olabilir.

Ancak geçerli bir deneme kaydı yoksa:

“Zaten iki ay dolmadı.”

denilerek İş Kanunu'nun 15. maddesindeki deneme süresi hükümlerinden otomatik olarak yararlanılamaz.

Bu durumda fesih normal iş sözleşmesi kurallarına göre ele alınır.

Deneme kaydının yazılı sözleşmede açık şekilde yer alması, sonradan yaşanabilecek ispat sorunlarını ciddi ölçüde azaltır.

Deneme Süresi Sonradan Eklenebilir mi?

Deneme süresinin amacı iş ilişkisinin başlangıcında tarafların birbirini değerlendirmesidir.

Çalışan uzun süredir işyerinde görev yaparken sonradan:

“Bundan sonra seni iki aylık denemeye alıyoruz.”

şeklinde bir uygulama deneme süresinin amacıyla bağdaşmaz.

Deneme kaydı iş ilişkisinin başlangıcında kararlaştırılan bir hükümdür.

İşverenin sırf ihbar tazminatı yükümlülüğünden kurtulmak için mevcut çalışana sonradan deneme süresi tanımlaması doğru değildir.

Aynı İşçiye Tekrar Deneme Süresi Uygulanabilir mi?

Aynı işveren yanında zaten çalışmış ve işi bilinen bir çalışan için yeniden deneme süresi oluşturulması uyuşmazlık yaratabilir.

Deneme süresinin amacı tarafların birbirlerini tanımasıdır.

İşveren daha önce uzun süre çalıştırdığı çalışanı aynı iş için yeniden işe almışsa:

“Bu kişiyi yeniden tanımamız gerekiyor.”

gerekçesinin geçerliliği somut olaya göre tartışılabilir.

Bu nedenle özellikle yeniden işe alınan personellerde deneme kaydının otomatik olarak kullanılmaması gerekir.

Deneme Süresinde İşten Çıkarılma Nedeni Yazılmak Zorunda mı?

Bakanlığın güncel rehberine göre deneme süresi içerisinde taraflar iş sözleşmesini bildirimsiz, tazminatsız ve gerekçe göstermeksizin sona erdirebilir.

Ancak bu, işverenin her türlü hukuka aykırı davranışının deneme süresi gerekçesiyle korunacağı anlamına gelmez.

Fesih işleminin ayrımcılık veya başka bir emredici hukuk kuralına aykırı hale gelmesi durumunda farklı hukuki sonuçlar gündeme gelebilir.

Normal bir deneme süresi feshi açısından ise çalışanın:

“İşveren mutlaka performansımın neden yetersiz olduğunu ispatlamalı.”

şeklindeki genel bir kural bulunmaz.

Deneme Süresinde İşten Çıkarılan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

İşsizlik ödeneği açısından yalnızca deneme süresinde işten çıkarılmış olmak yeterli değildir.

İŞKUR;

işten ayrılış nedenini,

son 120 günlük hizmet akdi şartını,

son üç yıldaki işsizlik sigortası primlerini

ve diğer hak kazanma koşullarını birlikte değerlendirir.

Deneme dönemindeki çalışan çoğu zaman yeni işyerinde yalnızca kısa süredir çalışıyor olabilir.

Ancak önceki çalışmalarından gelen primleri de bulunabilir.

Bu nedenle işsizlik ödeneği hakkı her çalışan için kendi sigortalılık geçmişine göre değerlendirilmelidir.

Deneme Süresinde Çalışan Yıllık İzin Hak Eder mi?

Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için genel olarak aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az bir yıl olması gerekir.

İki aylık deneme süresi içerisinde henüz bir yıllık süre dolmadığından çalışan yıllık izne hak kazanmış olmaz.

Ancak çalışan işyerinde çalışmaya devam ederse deneme döneminde geçen süre bir yıllık çalışma hesabına dahil edilir.

Örneğin çalışan iki ay deneme süresinde, ardından on ay normal şekilde çalışmışsa toplam çalışma süresi bir yıl olur.

Deneme dönemindeki iki ay yok sayılmaz.

Deneme Süresinde Rapor Alınırsa İşten Çıkarılabilir mi?

Çalışanın sağlık raporu alması deneme süresini otomatik olarak normal iş sözleşmesine dönüştürmez.

Ancak rapor, çalışma süresi ve fesih nedeni somut olayın özelliklerine göre birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle iş kazası, ayrımcılık, sağlık durumuna dayalı hukuki korumalar veya başka özel durumlar varsa sırf:

“Deneme süresinde, istediğimiz şekilde çıkarırız.”

yaklaşımıyla hareket edilmemelidir.

İK süreçlerinde çalışanın izin, rapor ve deneme kayıtlarının birbirinden ayrılması önemlidir.

Deneme Süresinde İşten Çıkarılınca Son Maaş Ne Zaman Ödenir?

İş sözleşmesi sona erdiğinde çalışanın doğmuş ücret haklarının hesaplanması gerekir.

Çalışana;

çalıştığı günlerin ücreti,

varsa fazla mesaisi,

hak ettiği hafta tatili veya genel tatil ücretleri,

diğer doğmuş parasal hakları

ödenmelidir.

Deneme süresi:

“Çalışanı ücretsiz çıkarabiliriz.”

anlamına gelmez.

Yalnızca normal feshe ilişkin ihbar süresini ve ihbar tazminatını ortadan kaldıran özel bir dönemdir.

Deneme Süresinde İşten Ayrılan Çalışanın SGK Çıkışı Yapılır mı?

Evet.

Çalışan işe başladığı ilk günden itibaren SGK'ya bildirilmiş olmalıdır.

İş sözleşmesi deneme döneminde sona erdiğinde de SGK işten ayrılış bildirimi yapılır.

SGK işten ayrılış kodu gerçek ayrılma nedenine göre belirlenmelidir.

Deneme süresinin işveren tarafından sona erdirilmesi ile çalışanın kendi isteğiyle sona erdirmesi için farklı işten ayrılış nedenleri bulunmaktadır.

Bu nedenle çıkış işlemi yapılırken:

“Deneme süresiydi, herhangi bir kod seçelim.”

şeklinde hareket edilmemelidir.

Deneme Süresinde İşten Çıkışta İK Hangi Kayıtları Kontrol Etmeli?

İnsan kaynakları ekibinin deneme süresindeki bir işten ayrılışta işe giriş tarihini, sözleşmedeki deneme kaydını, deneme süresinin bitiş tarihini, fesih tarihini, çalışılan günleri, ücret ve mesai kayıtlarını, SGK giriş-çıkış bilgilerini ve personel evraklarını birlikte kontrol etmesi gerekir.

Özellikle deneme süresinin bittiği tarihe yakın fesihlerde tarih hesabının doğru yapılması önemlidir.

Bir günlük hata dahi feshin deneme süresi içerisinde mi yoksa sonrasında mı yapıldığı konusunda uyuşmazlık oluşturabilir.

Basit İK ile Deneme Süresindeki Çalışanları Daha Düzenli Takip Edin

Yeni işe başlayan çalışanların yalnızca personel kayıtlarını oluşturmak yeterli değildir.

İşe giriş tarihi, departman, pozisyon, evraklar, görevler ve deneme dönemi gibi bilgilerin de düzenli takip edilmesi gerekir.

Basit İK, çalışan bilgilerini ve insan kaynakları süreçlerini merkezi bir sistemde yöneterek yeni personellerin işe başlangıç süreçlerini daha düzenli takip etmenize yardımcı olur.

Personel kayıtlarını, görevleri, belgeleri ve çalışan süreçlerini farklı Excel dosyalarında tutmak yerine Basit İK'yı basitik.com üzerinden ücretsiz deneyebilir, işe girişten işten ayrılışa kadar insan kaynakları kayıtlarınızı tek panel üzerinden yönetebilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

Deneme süresinde işten çıkarılan işçi ihbar tazminatı alır mı?

Hayır. Geçerli deneme süresi içerisinde işveren iş sözleşmesini bildirim süresi vermeden ve ihbar tazminatı ödemeden sona erdirebilir.

Deneme süresinde istifa eden çalışan ihbar tazminatı öder mi?

Hayır. Deneme süresi içerisinde çalışan da normal ihbar süresini beklemeden iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Deneme süresinde kıdem tazminatı ödenir mi?

Normal deneme süresinde kıdem tazminatı doğmaz. Deneme süresi en fazla iki ay, toplu iş sözleşmesiyle dört ay olduğundan ilk kez işe başlayan çalışan zaten bir yıllık kıdem şartına ulaşamaz.

Deneme süresi en fazla kaç aydır?

İş Kanunu'na göre en fazla iki aydır. Toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresindeki çalışanın maaşı ödenir mi?

Evet. Çalışanın deneme süresi içerisinde çalıştığı günlere ait ücret ve doğmuş diğer çalışma hakları ödenmelidir.

Deneme süresinde sigorta yapılır mı?

Evet. Deneme süresi sigortasız çalışma dönemi değildir. Çalışanın işe başladığı ilk günden itibaren SGK bildirimi yapılmalıdır.

Deneme süresi kıdeme dahil edilir mi?

Evet. Çalışan işyerinde çalışmaya devam ederse deneme dönemindeki süre toplam hizmet süresinin parçasıdır.

Sözleşmede deneme süresi yoksa ilk iki ay deneme sayılır mı?

Hayır. İşe yeni başlanmış olması tek başına otomatik deneme süresi oluşturmaz. Deneme kaydının taraflar arasında kararlaştırılmış olması gerekir.

Deneme süresi bittikten sonra ihbarsız işten çıkarılabilir mi?

Deneme süresi bittikten sonra artık deneme kaydına dayanarak bildirimsiz fesih yapılamaz. İş sözleşmesinin türüne ve fesih nedenine göre normal fesih hükümleri uygulanır.

Deneme süresinde işveren gerekçe göstermek zorunda mı?

Normal deneme süresi feshi açısından taraflar sözleşmeyi gerekçe göstermeksizin sona erdirebilir. Ancak fesih ayrımcılık veya başka emredici hukuk kurallarına aykırı olmamalıdır.