Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır Çalışanın Kendi Ayrılması Halinde Ne Olur

Kıdem tazminatı, belirli şartlarla iş sözleşmesi sona eren çalışana işyerindeki çalışma süresi karşılığında ödenen önemli işçilik haklarından biridir. Kıdem tazminatı hangi durumlarda alınır sorusunun cevabı yalnızca çalışanın kaç yıldır çalıştığına bağlı değildir. İş sözleşmesinin hangi nedenle ve hangi tarafça sona erdirildiği de belirleyicidir. Kural olarak normal şekilde istifa eden çalışan kıdem tazminatı alamaz; ancak haklı nedenle fesih, askerlik, emeklilik şartlarının sağlanması veya kadın çalışanın evlilik nedeniyle ayrılması gibi önemli istisnalar vardır.

Basit İK, çalışanların işe giriş tarihleri, personel kayıtları, izinleri, belgeleri ve işten ayrılış bilgilerinin tek panel üzerinden yönetilmesine yardımcı olur. Kıdem tazminatı hesabında çalışma süresinin ve işten ayrılış nedeninin doğru kaydedilmesi önemlidir. Özellikle uzun süredir çalışan personelin kıdem süresi, kalan yıllık izinleri ve son ücret bilgileri işten çıkış sürecinde birlikte kontrol edilmelidir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak gerekli çalışma süresini tamamlayan işçinin iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerden biriyle sona ermesi halinde ortaya çıkan bir tazminat hakkıdır.

Kıdem tazminatı hakkının temel düzenlemesi, yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde yer almaktadır.

Genel olarak kıdem tazminatı için iki temel soru sorulur:

1. Çalışan aynı işverene bağlı en az bir yıl çalıştı mı?
2. İş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle mi sona erdi?

Bu iki şart birlikte değerlendirilmelidir.

Çalışanın aynı işyerinde 15 yıl çalışmış olması bile tek başına kıdem tazminatı hakkı oluşturmaz. Normal istifa varsa ve kanundaki istisnalardan biri bulunmuyorsa kıdem tazminatı doğmayabilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da yalnızca uzun süre çalışmanın normal istifayı kıdem tazminatına dönüştürmediğini açıkça belirtmektedir.

Kıdem Tazminatı İçin En Az Kaç Yıl Çalışmak Gerekir?

Genel şart, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmaktır.

Örneğin çalışan:

• 8 aydır çalışıyorsa,
• kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle ayrılsa bile,

genel bir yıllık kıdem şartını karşılamadığı için kıdem tazminatı alamaz.

Çalışan:

• 1 yıl 7 ay,
• 4 yıl 3 ay,
• 12 yıl 8 ay

çalışmış olabilir.

Bir yıldan sonraki ay ve günler de kıdem hesabına orantılı şekilde dahil edilir.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır?

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2026 tarihli güncel rehberine göre başlıca kıdem tazminatı nedenleri şunlardır: işverenin işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki nedenlerle çıkarması, işçinin İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik, emeklilikte yaş dışındaki şartların tamamlanması, kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması ve işçinin ölümü.

Kısaca:

Çalışan Kendi İsteğiyle Ayrılırsa Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Normal istifada kural olarak hayır.

Örneğin çalışan:

“Başka bir şirkette işe başlayacağım.”

“İşimden sıkıldım.”

“Şehir değiştireceğim.”

“Kendi işimi kuracağım.”

gibi kişisel nedenlerle normal şekilde istifa ediyorsa yalnızca kıdem süresinin uzun olması nedeniyle kıdem tazminatı alamaz.

10 yıl çalışan bir işçi de 20 yıl çalışan bir işçi de normal istifada otomatik olarak kıdem tazminatına hak kazanmaz.

Ancak çalışanın kendi isteğiyle ayrıldığı halde kıdem tazminatı alabileceği özel durumlar bulunmaktadır.

İstifa Edip Kıdem Tazminatı Alınabilecek Durumlar Nelerdir?

Çalışan kendi iradesiyle iş sözleşmesini sona erdirdiği halde şu durumlarda kıdem tazminatı hakkı doğabilir:

• İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle fesih
• askerlik nedeniyle ayrılma
• emeklilik nedeniyle ayrılma
• yaş hariç emeklilik şartlarının tamamlanması
• kadın çalışanın evlilik nedeniyle ayrılması

Dolayısıyla günlük dilde hepsine “istifa” denilse de hukuki açıdan normal istifa ile haklı nedenle fesih aynı şey değildir.

Bu ayrım son derece önemlidir.

Maaşı Ödenmeyen İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Şartları oluşmuşsa evet.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde, işveren tarafından işçinin ücretinin kanuna veya sözleşmeye uygun şekilde hesaplanmaması ya da ödenmemesi işçiye haklı nedenle fesih imkanı veren haller arasında sayılmıştır.

Örneğin;

• maaşın sürekli ödenmemesi,
• ücretin eksik ödenmesi,
• sözleşmede kararlaştırılan ücretin verilmemesi

somut olayın şartlarına göre haklı fesih nedeni oluşturabilir.

Çalışan haklı nedenle sözleşmesini feshederse ve en az bir yıllık kıdem şartını taşıyorsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir. Bakanlık da İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle fesihte kıdem tazminatı hakkı bulunduğunu belirtmektedir.

Fazla Mesaisi Ödenmeyen İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Fazla çalışma ücretinin hak edildiği halde ödenmemesi de ücret alacağı bakımından haklı fesih değerlendirmesine konu olabilir.

Ancak çalışan:

“Ben fazla mesai yaptım.”

demekle yetinmemelidir.

Uyuşmazlık halinde;

• giriş-çıkış kayıtları,
• puantaj,
• vardiya çizelgeleri,
• işyeri yazışmaları,
• bordrolar,
• görev kayıtları,
• gerektiğinde tanık anlatımları

önem kazanabilir.

Fazla mesainin gerçekten yapıldığı ve ücretinin ödenmediği somut kayıtlarla desteklenmelidir.

İşveren Hakaret Ederse Çalışan Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İş Kanunu m.24 kapsamında işverenin işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak söz veya davranışlarda bulunması, işçiye cinsel tacizde bulunması, tehdit veya belirli ağır davranışlarda bulunması haklı fesih nedenleri arasında düzenlenmiştir.

Bu nedenle olayın niteliğine göre çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir.

En az bir yıllık kıdem şartı bulunuyorsa kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

Ancak her işyeri tartışması otomatik olarak haklı fesih sayılmaz.

Davranışın niteliği ve ispatı önemlidir.

Mobbing Nedeniyle İstifa Eden Çalışan Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Mobbing iddiasında olayın somut özellikleri önemlidir.

Sistematik baskı, aşağılayıcı davranışlar, tehdit, ücret veya çalışma şartlarıyla ilgili hukuka aykırı işlemler İş Kanunu m.24 kapsamında değerlendirilebilecek boyuta ulaşıyorsa çalışan açısından haklı fesih gündeme gelebilir.

Ancak yalnızca:

“Yöneticimle anlaşamıyorum.”

demek otomatik olarak mobbing veya haklı fesih anlamına gelmez.

Bu nedenle;

• e-postalar,
• mesajlar,
• yazılı uyarılar,
• görev değişiklikleri,
• tanıklar,
• tutanaklar

gibi deliller önem taşıyabilir.

Sağlık Nedeniyle İşten Ayrılan Çalışan Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Belirli sağlık nedenlerinde evet.

İş Kanunu'nun 24. maddesine göre yapılan iş, işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle çalışanın sağlığı veya yaşamı açısından tehlikeli hale gelirse işçi haklı nedenle fesih hakkına sahip olabilir.

Aynı şekilde çalışanın sürekli olarak yakından temas ettiği işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da çalışanın işiyle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması da maddede düzenlenmiştir.

Ancak:

“Sağlığım iyi değil, ayrılıyorum.”

şeklindeki her istifa otomatik olarak kıdem tazminatı hakkı oluşturmaz.

Sağlık sebebinin İş Kanunu'ndaki şartları karşılaması gerekir.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan Çalışan Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Evet.

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazandıran özel nedenlerden biridir.

Çalışanın en az bir yıllık kıdemi bulunuyorsa askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatı talep edebilir.

İşten ayrılma dilekçesinde askerlik nedeninin açıkça belirtilmesi ve sevk gibi ilgili belgelerin işverene sunulması uygulamada önemlidir.

Bedelli Askerlikte Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

Bedelli askerlik de askerlik hizmeti kapsamında değerlendirilir.

Ancak kıdem tazminatı açısından önemli olan yalnızca bedelli askerlik ücretini yatırmış olmak değildir.

Çalışanın iş sözleşmesini gerçekten askerlik hizmetini yerine getirmek amacıyla sona erdirmesi gerekir.

Çalışan iş sözleşmesini sona erdirmeyip yalnızca ücretsiz izin kullanıyor ve askerlik sonrasında işe devam ediyorsa fesih gerçekleşmediği için bu aşamada kıdem tazminatı doğmaz.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılan Kadın Çalışan Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Evet.

Kadın çalışan, resmi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle kendi isteğiyle sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Bakanlığa göre bu hak için;

• iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde sona erdirilmesi,
• evliliği gösteren belgenin sunulması,
• fesih nedeninin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi

gerekir.

Örneğin kadın çalışan evlendikten 8 ay sonra:

“Evlilik nedeniyle iş sözleşmemi sona erdiriyorum.”

diyerek şartları sağladığı takdirde kıdem tazminatını talep edebilir.

Erkek Çalışan Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Mevcut düzenlemede evlilik nedeniyle özel kıdem tazminatı hakkı kadın çalışan için öngörülmüştür.

Erkek çalışanın yalnızca evlenmesi nedeniyle kendi isteğiyle işten ayrılması kıdem tazminatı hakkı oluşturmaz.

Erkek çalışan başka bir haklı fesih veya kıdem tazminatına hak kazandıran neden taşıyorsa durum ayrıca değerlendirilir.

Emekli Olan Çalışan Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Evet.

Yaşlılık veya emeklilik aylığı almak amacıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biridir.

Çalışanın aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdemi bulunuyorsa emeklilik nedeniyle işten ayrılırken kıdem tazminatı hakkı oluşabilir.

Emeklilik Yaşı Gelmeden Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

Belirli şartlarda evet.

Emeklilik için gerekli olan yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim günü şartlarını tamamlayan çalışan kendi isteğiyle işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Burada herkes için geçerli tek bir:

“Şu kadar prim gününü dolduran kıdemini alır.”

kuralı vermek doğru değildir.

Gerekli şartlar çalışanın ilk sigortalılık tarihine ve tabi olduğu sosyal güvenlik hükümlerine göre değişebilir.

Bu nedenle çalışan kendi durumunu SGK üzerinden kontrol etmelidir.

Emeklilik Nedeniyle Ayrılan Çalışan Sonra Başka İşte Çalışabilir mi?

Kıdem tazminatına hak kazandıran emeklilik veya yaş dışındaki emeklilik şartları nedeniyle işten ayrılma ile daha sonra tekrar çalışma ayrı konulardır.

Çalışanın yasal hakkını kullanarak iş sözleşmesini sona erdirmesi, hayatının geri kalanında hiçbir işyerinde çalışamayacağı anlamına gelmez.

Ancak somut olayda hakkın kötüye kullanıldığı iddiası ortaya çıkarsa uyuşmazlık ayrıca değerlendirilebilir.

İşveren Çalışanı Çıkarırsa Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

Çoğu durumda evet.

Çalışanın en az bir yıllık kıdemi varsa ve işveren sözleşmeyi İş Kanunu'nun 25/II maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar dışındaki bir nedenle sona erdiriyorsa kıdem tazminatı hakkı gündeme gelir.

Örneğin;

• iş organizasyonundaki değişiklik,
• işletmesel nedenler,
• performans veya davranış nedeniyle geçerli fesih,
• işyerinin kapanması

gibi durumlarda somut fesih nedenine göre kıdem tazminatı ödenebilir.

Hangi Durumda İşveren Çalışanı Çıkarırsa Kıdem Tazminatı Ödenmez?

İşverenin İş Kanunu m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle haklı fesih yapması durumunda çalışan kıdem tazminatına hak kazanmaz.

Örneğin somut şartlarına göre;

• işverenin güvenini kötüye kullanma,
• hırsızlık,
• ağır sataşma,
• belirli devamsızlık halleri,
• görevleri yapmamakta ısrar,
• iş güvenliğini ağır biçimde tehlikeye sokma

gibi durumlar 25/II kapsamında değerlendirilebilir.

Ancak işverenin yalnızca:

“Seni 25/II ile çıkarıyorum.”

demesi tek başına yeterli değildir.

Fesih nedeninin gerçekten kanundaki şartları karşılaması gerekir.

Devamsızlık Yapan Çalışan Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İzinsiz ve haklı bir nedeni bulunmayan devamsızlığın İş Kanunu m.25/II-g'deki şartlara ulaşması halinde işveren haklı nedenle fesih yapabilir.

Bu durumda kıdem tazminatı hakkı doğmayabilir.

Ancak her geç kalma veya tek günlük devamsızlık otomatik olarak bu kapsama girmez.

Devamsızlığın süresi, nedeni ve kanundaki şartları taşıyıp taşımadığı kontrol edilmelidir.

İşten Kendi Ayrılan Çalışan İhbar Tazminatı Alır mı?

Kural olarak hayır.

Çalışanın iş sözleşmesini kendisinin sona erdirdiği durumlarda işverenden ihbar tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

Bu durum, çalışanın kıdem tazminatı alabildiği özel ayrılma nedenlerinde de genel olarak böyledir.

Örneğin askerlik nedeniyle işten ayrılan çalışan:

• kıdem tazminatı alabilir,
• ancak işverenden ihbar tazminatı alamaz.

Bakanlık da işçinin kendi isteğiyle ayrılması halinde ihbar tazminatı hakkı oluşmadığını belirtmektedir.

Haklı Nedenle Ayrılan İşçi İhbar Süresini Çalışmak Zorunda mı?

İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle derhal fesih yapılıyorsa normal ihbar süresinin beklenmesi gerekmez.

Örneğin işçi haklı nedenle fesih şartlarının bulunduğu bir durumda:

“4 haftalık ihbar sürem var, önce dört hafta daha çalışmalıyım.”

şeklinde hareket etmek zorunda değildir.

Çünkü haklı nedenle derhal fesih ile normal istifa farklı fesih türleridir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı genel olarak her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Bir yıldan artan süreler de oranlı olarak hesaba katılır.

Örneğin çalışan:

4 yıl 6 ay

çalışmışsa yalnızca dört yıl üzerinden değil, kalan altı aylık çalışma süresi üzerinden de kıdem tazminatı hesaplanır.

Çalışma Bakanlığına göre kıdem hesabında son brüt ücretin yanında düzenli şekilde sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır. Yemek, yol ve düzenli ikramiye gibi ödemeler şartlarına göre giydirilmiş ücrete dahil edilebilir. Ayrıca fesih tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanı uygulanır.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Örneği

Örneğin çalışanın:

• aylık giydirilmiş brüt ücreti 50.000 TL,
• çalışma süresi 4 yıl

olsun.

Basitleştirilmiş örnekte:

50.000 × 4 = 200.000 TL brüt kıdem tazminatı

hesaplanır.

Ancak gerçek bordro hesabında;

• kıdem tazminatı tavanı,
• giydirilmiş ücret unsurları,
• çalışma süresinin gün hesabı,
• uygulanacak yasal kesintiler

dikkate alınmalıdır.

Bu nedenle örnek rakam yalnızca hesaplama mantığını göstermek içindir.

Kullanılmayan Yıllık İzinler Kıdem Tazminatına Dahil mi?

Hayır.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti ile kıdem tazminatı farklı işçilik alacaklarıdır.

Çalışanın iş sözleşmesi sona erdiğinde hak etmiş ancak kullanmamış olduğu yıllık izinler ayrıca ücrete dönüşür.

Örneğin çalışan:

• kıdem tazminatına hak kazanmış,
• ayrıca 18 gün kullanılmamış yıllık izni bulunuyorsa,

kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti ayrı ayrı hesaplanır.

Kıdem Tazminatı Ödenmezse Ne Yapılabilir?

Çalışan kıdem tazminatına hak kazandığını düşünüyor ancak işveren ödeme yapmıyorsa uyuşmazlık ortaya çıkabilir.

İşçi alacakları ve tazminat talepleri bakımından dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk bulunmaktadır. Çalışma Bakanlığı da kıdem ve benzeri bireysel işçilik alacaklarında arabulucuya başvurulmasının dava şartı olduğunu belirtmektedir.

Süreçte;

• iş sözleşmesi,
• işten ayrılma dilekçesi,
• bordrolar,
• banka kayıtları,
• SGK hizmet dökümü,
• giriş-çıkış kayıtları,
• varsa haklı fesih nedenini gösteren belgeler

önemli olabilir.

İstifa Dilekçesinde Ne Yazdığı Önemli mi?

Evet.

Özellikle çalışan normal istifa etmiyor, hukuki bir nedene dayanarak sözleşmesini sona erdiriyorsa fesih gerekçesini açık şekilde belirtmesi önemlidir.

Örneğin çalışan ücretinin ödenmemesi nedeniyle haklı fesih yapıyorsa yalnızca:

“Kendi isteğimle istifa ediyorum.”

şeklindeki standart bir dilekçe ileride uyuşmazlık yaratabilir.

Fesih nedeni gerçek duruma uygun ve açık biçimde belirtilmelidir.

İnsan Kaynakları İşten Ayrılışta Neleri Kontrol Etmeli?

İşten ayrılan bir çalışan için insan kaynakları birimi yalnızca son çalışma tarihini kaydetmemelidir.

Aynı zamanda;

• işe giriş tarihi,
• toplam kıdem süresi,
• işten ayrılma nedeni,
• feshi yapan taraf,
• son brüt ücret,
• düzenli yan haklar,
• kullanılmayan yıllık izinler,
• varsa fazla mesai ve diğer ücret alacakları,
• SGK işten çıkış nedeni

birlikte kontrol edilmelidir.

Özellikle normal istifa ile haklı nedenle işçi feshi birbirine karıştırılmamalıdır.

Basit İK ile İşten Ayrılış ve Personel Kayıtlarını Yönetin

Kıdem tazminatı sürecinde doğru hesaplama yapabilmek için çalışanın geçmiş personel kayıtlarının düzenli tutulması gerekir.

Basit İK ile;

• personel bilgileri,
• işe giriş kayıtları,
• izinler,
• puantaj,
• çalışma bilgileri,
• belgeler,
• işten ayrılış kayıtları

tek panel üzerinden yönetilebilir.

Çalışan sayısı arttıkça personelin hangi tarihte işe başladığını, ne kadar izin bakiyesi bulunduğunu ve hangi kayıtların eksik olduğunu farklı Excel tablolarında takip etmek zorlaşabilir.

İnsan kaynakları süreçlerini daha düzenli yönetmek için Basit İK'yı basitik.com üzerinden ücretsiz deneyebilir, personel kayıtlarınızı merkezi şekilde takip edebilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

Kendi isteğiyle işten ayrılan çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?

Normal istifada kural olarak kıdem tazminatı alınamaz. Ancak haklı nedenle fesih, askerlik, emeklilik şartlarının tamamlanması ve kadın çalışanın evlilik nedeniyle bir yıl içinde ayrılması gibi istisnalar bulunmaktadır.

Kaç yıl çalışan istifa ederse kıdem tazminatı alır?

Yalnızca çalışma süresinin uzun olması normal istifada kıdem tazminatı hakkı oluşturmaz. 10 veya 20 yıl çalışan bir kişi de özel bir haklı veya yasal neden olmadan normal istifa ederse kıdem tazminatı alamayabilir.

Kıdem tazminatı için en az kaç yıl çalışmak gerekir?

Genel olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma gerekir.

Maaş ödenmezse istifa edip kıdem tazminatı alınabilir mi?

Ücretin kanuna veya iş sözleşmesine uygun şekilde hesaplanmaması veya ödenmemesi İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih nedeni oluşturabilir. Şartları taşıyan çalışan kıdem tazminatı talep edebilir.

Evlilik nedeniyle istifa eden kadın kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Kadın çalışan resmi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle sözleşmesini sona erdirirse ve diğer şartları taşıyorsa kıdem tazminatı alabilir.

Askerlik nedeniyle ayrılan çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. En az bir yıllık kıdem şartını sağlayan çalışanın askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesi kıdem tazminatı hakkı doğurabilir.

Emeklilik için işten ayrılan çalışan kıdem tazminatı alır mı?

Evet. Emeklilik veya yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması nedeniyle yapılan fesih kıdem tazminatı hakkı doğurabilir.

İşveren işten çıkarırsa her zaman kıdem tazminatı öder mi?

Hayır. İşverenin İş Kanunu m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı feshi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Diğer fesih nedenlerinde şartlara göre kıdem tazminatı ödenebilir.

Kıdem tazminatı son maaş üzerinden mi hesaplanır?

Hesaplama fesih tarihindeki son giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. Düzenli para ve para ile ölçülebilen yan haklar da şartlarına göre hesaba dahil edilir.

Kullanılmayan izinler kıdem tazminatına eklenir mi?

Kullanılmayan yıllık izin ücreti kıdem tazminatından ayrı hesaplanan bir işçilik alacağıdır.