İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullanılabilir mi İzin ve İhbar Süresi Birlikte İşler mi ?

İş sözleşmesinin sona ereceği belli olduğunda çalışanların en çok merak ettiği konulardan biri ihbar süresinde yıllık izin kullanılabilir mi sorusudur. Bu sorunun cevabı, iş sözleşmesini kimin sona erdirdiğine göre değişir. İşveren tarafından yapılan fesihte ihbar süresi ile yıllık ücretli izin aynı tarihlerde kullandırılamaz. Çalışanın kendisinin istifa ederek ihbar süresini başlatması halinde ise yıllık izin ile ihbar süresinin birlikte işlemesi mümkün olabilir.

Basit İK, çalışanların yıllık izin, işten ayrılış, işe giriş, devam ve personel kayıtlarını tek panel üzerinden yöneterek özellikle ihbar dönemlerinde kalan izin bakiyesinin daha düzenli takip edilmesine yardımcı olur. İşten ayrılacak personelin ihbar süresi, kalan yıllık izinleri ve son çalışma tarihi birbirinden farklı kavramlardır ve insan kaynakları kayıtlarında ayrı ayrı yönetilmelidir.

İhbar Süresi Nedir?

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin normal fesih yoluyla sona erdirilmesinden önce karşı tarafa verilmesi gereken bildirim dönemidir.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre bildirim süreleri çalışanın kıdemine göre değişir.

Örneğin aynı işyerinde dört yıldır çalışan bir personelin normal ihbar süresi 8 haftadır.

İşveren iş sözleşmesini normal fesihle sona erdirecekse çalışana bu süreyi kullandırabilir veya şartlarına göre ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyebilir.

Çalışan kendisi istifa ediyorsa da normal şartlarda kıdemine karşılık gelen bildirim süresine uyması gerekir.

Yıllık İzin ile İhbar Süresi Aynı Şey mi?

Hayır.

Bu iki kavramın amaçları tamamen farklıdır.

Yıllık ücretli izin, çalışanın dinlenmesini sağlamak amacıyla verilen anayasal temeli bulunan ücretli bir izin hakkıdır.

İhbar süresi ise iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan birine yeni duruma hazırlanabilmesi için tanınan bildirim dönemidir.

Dolayısıyla çalışanın 20 günlük yıllık izninin bulunması:

“20 günlük iznin var, bunu ihbar süresinden düşelim.”

anlamına gelmez.

Özellikle işveren tarafından yapılan fesihlerde Kanun iki sürenin birbirine karıştırılmasını açık biçimde engeller.

İşveren İşten Çıkarırsa İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullandırabilir mi?

Kural olarak hayır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi bu konuda açık bir düzenleme içerir.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde;

• İş Kanunu'nun 17. maddesindeki ihbar süresi,
•  
  1. maddesindeki yeni iş arama izni,

yıllık ücretli izin süresiyle iç içe geçirilemez.

Örneğin dört yıldır çalışan bir personelin:

• 8 haftalık ihbar süresi,
• 20 günlük kullanılmamış yıllık izni

bulunduğunu düşünelim.

İşveren:

“8 haftalık ihbar süren başladı. Bunun ilk 20 gününü yıllık izin olarak kullan.”

şeklinde iki hakkı aynı tarihlere denk getiremez.

İşveren “Son 2 Haftanı Yıllık İzin Kullan” Diyebilir mi?

İş sözleşmesini fesheden taraf işverense, ihbar süresinin son bölümünü yıllık izin olarak göstermek de aynı problemi oluşturur.

Örneğin çalışanın 6 haftalık ihbar süresi varsa işveren:

“İlk dört hafta çalış, son iki hafta yıllık izninden düşelim.”

şeklinde ihbar süresinin bir bölümünü yıllık izinle kapatamaz.

Çünkü yıllık izin ve ihbar süresi ayrı haklardır.

İhbar süresinin tamamının Kanuna uygun şekilde kullandırılması gerekir.

Yıllık izin varsa bunun ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

İşveren Yıllık İzni İhbar Süresinden Önce Kullandırabilir mi?

İşveren çalışanın hak ettiği yıllık izni kullandırdıktan sonra ayrı olarak fesih bildirimi yapabilir.

Burada önemli olan yıllık izin ile ihbar süresinin aynı tarihlerde işlememesidir.

Örneğin çalışanın 14 günlük yıllık izni bulunuyorsa:

önce yıllık izin kullandırılması,

çalışan izin dönüşünde fesih bildiriminin yapılması

ve sonrasında ihbar süresinin başlatılması mümkündür.

Ancak işveren önce ihbar süresini başlatıp sonra aynı sürenin içine yıllık izin yerleştirirse hukuki sorun ortaya çıkabilir.

İşveren İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullandırırsa Ne Olur?

İhbar süreleri bölünemez.

Bu nedenle işveren tarafından yapılan fesihte ihbar süresinin içerisine yıllık izin sokulması, bildirim süresinin Kanuna uygun kullandırılmadığı iddiasına yol açabilir.

Yargıtay uygulamasında ihbar süresinin tam olarak kullandırılmaması halinde yalnızca eksik kalan bölüm değil, ihbar süresinin tamamı üzerinden ihbar tazminatı sorumluluğu gündeme gelebilir.

Bu nedenle insan kaynakları ekiplerinin ihbar dönemi oluştururken yıllık izin tarihlerini mutlaka kontrol etmesi gerekir.

İşçi İstifa Ederse İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullanabilir mi?

Burada durum farklıdır.

İş Kanunu'nun yıllık izin ile ihbar süresinin iç içe girmesini yasaklayan 59. maddesi açık şekilde:

“İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde”

ifadesini kullanır.

Yargıtay kararlarında da bu ayrım dikkate alınmış ve işçi tarafından ihbar önelli fesih yapılması halinde ihbar süresi ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmiştir.

Dolayısıyla çalışan istifa etmiş ve örneğin 6 haftalık ihbar süresini kullanıyorsa, şartları uygunsa bu dönemin içerisinde yıllık izin kullanabilir.

Ancak burada önemli başka bir şart vardır:

Çalışan yıllık izne kendi başına çıkamaz.

Yıllık iznin kullanım tarihinin işveren tarafından uygun bulunması gerekir.

İstifa Eden İşçi “Kalan İznimi Kullanıp Gelmiyorum” Diyebilir mi?

Hayır.

Çalışanın yıllık izin bakiyesinin bulunması ona otomatik olarak:

“Bugünden itibaren yıllık izindeyim.”

deme hakkı vermez.

Yıllık izin kullanımı işverenin onayına tabidir.

Örneğin çalışan:

“İstifa ediyorum. 4 haftalık ihbar sürem var ve 10 günlük iznim kaldı. Yarın itibarıyla izne çıkıyorum.”

şeklinde tek taraflı karar veremez.

İşveren yıllık izin talebini değerlendirir.

Talep kabul edilirse yıllık izin ihbar süresinin içerisinde kullanılabilir.

Talep kabul edilmezse çalışan ihbar süresi boyunca çalışmaya devam eder ve kullanılmayan yıllık izinleri iş sözleşmesi sona erdiğinde ücrete dönüşür.

İstifa Eden İşçi Yıllık İzin Kullanırsa İhbar Süresi Uzar mı?

İşçinin yaptığı ihbarlı fesihte yıllık izin ile bildirim süresinin iç içe girebilmesi kabul edildiğinden, onaylanmış yıllık izin süresi ayrıca ihbar süresinin sonuna eklenmek zorunda değildir.

Örneğin çalışan:

1 Kasım'da istifa etmiş,

4 haftalık ihbar süresine tabi,

işverenin onayıyla ihbar süresi içerisinde 5 gün yıllık izin kullanmış

olsun.

Yıllık izin ihbar süresi içerisinde kullanıldığından bildirim dönemi takvim olarak işlemeye devam eder.

Bu nedenle iş ilişkisinin sona erme tarihi sırf kullanılan yıllık izin nedeniyle otomatik olarak beş gün ileri gitmez.

Buradaki durum işveren tarafından yapılan fesihten farklıdır.

İşveren İstifa Eden Çalışanın Yıllık İzin Talebini Reddedebilir mi?

Evet.

Çalışanın yıllık izin hakkı bulunması, istediği tarihi tek taraflı seçebileceği anlamına gelmez.

Yıllık ücretli izin kullanım zamanını belirleme konusunda işverenin yönetim hakkı bulunmaktadır.

İşveren;

• iş yoğunluğunu,
• çalışan sayısını,
• departmanın durumunu,
• izin planlarını

dikkate alabilir.

Bu nedenle istifa eden çalışan ihbar süresinin tamamını yıllık izin kullanarak geçirmek isteyebilir ancak işveren bunu kabul etmek zorunda değildir.

Kullanılmayan izin bakiyesi iş sözleşmesinin sona ermesinde ayrıca ücret olarak ödenir.

Kullanılmayan Yıllık İzinler İşten Ayrılırken Yanar mı?

Hayır.

İş sözleşmesinin sona erme nedeni ne olursa olsun çalışanın hak ettiği ancak kullanmadığı yıllık izinler ortadan kalkmaz.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesine göre kullanılmamış yıllık izin sürelerinin ücreti, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanarak çalışana ödenir.

Bu kural;

• işveren feshi,
• normal istifa,
• emeklilik,
• evlilik nedeniyle ayrılma,
• askerlik nedeniyle ayrılma,
• haklı fesih

gibi farklı işten ayrılış nedenlerinde uygulanır.

İş sözleşmesinin nasıl sona erdiği kullanılmamış yıllık izin ücretine hak kazanılması açısından belirleyici değildir.

İstifa Eden İşçi Kullanmadığı Yıllık İzin Parasını Alır mı?

Evet.

Çalışanın kendisinin istifa etmesi yıllık izin ücretini ortadan kaldırmaz.

Örneğin çalışan:

3 yıldır aynı işyerinde çalışıyor,

istifa ediyor,

12 günlük kullanılmamış yıllık izni bulunuyorsa,

iş sözleşmesi sona erdiğinde bu 12 günlük iznin ücretinin hesaplanması gerekir.

Normal istifada kıdem tazminatı alınamaması ile yıllık izin ücretinin ödenmesi birbirinden tamamen farklı konulardır.

İşveren Çıkarırsa Kullanılmayan İzin Ne Olur?

İşveren çalışanı işten çıkarıyorsa ve kullanılmamış yıllık izin bakiyesi bulunuyorsa bu izinlerin:

ihbar süresinin içine yerleştirilmesi yerine,

iş sözleşmesi sona erdiğinde ücretinin ödenmesi gerekir.

Örneğin çalışanın:

8 haftalık ihbar süresi,

18 günlük yıllık izin bakiyesi

bulunuyorsa işveren bu iki hakkı aynı tarihlerde kullandıramaz.

İhbar süreci ayrı şekilde tamamlanır.

İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte kalan izinler ücrete dönüşür.

Yıllık İzin Ücreti Hangi Maaş Üzerinden Hesaplanır?

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin ücretinin hesabında çalışanın sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti esas alınır.

Örneğin çalışan yıllık iznini iki yıl önce hak etmiş ancak kullanmamış olabilir.

İzin ücreti iki yıl önceki maaştan değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanır.

Bu nedenle uzun yıllar biriken izinlerde işten ayrılış tarihindeki ücret önemlidir.

İhbar Süresinde Yeni İş Arama İzni Nedir?

İş Kanunu'na göre bildirim süresi kullanılan çalışanlara yeni bir iş bulabilmeleri amacıyla çalışma saatleri içerisinde günde en az 2 saat yeni iş arama izni verilmesi gerekir.

Bu izin;

• ücretlidir,
• çalışma saatleri içerisinde kullanılır,
• günde iki saatten az olamaz,
• çalışanın isteğiyle toplu kullanılabilir.

Yeni iş arama izni yıllık izinden farklıdır.

Çalışanın yıllık izin bakiyesinden düşülmez.

Yıllık İzin ile İş Arama İzni Birlikte Kullanılabilir mi?

İşveren tarafından yapılan fesihte Kanun açık şekilde iş arama izinlerinin de yıllık ücretli izin süreleriyle iç içe giremeyeceğini belirtir.

Yani işveren:

“Bugün zaten yıllık izindesin, iki saatlik iş arama iznin de bunun içinde.”

diyemez.

İki hak farklı amaçlara sahiptir.

Yıllık izin çalışanın dinlenme hakkıdır.

İş arama izni ise iş sözleşmesi sona ermeden önce yeni iş bulabilmesini amaçlar.

İş Arama İzni Yıllık İzin Bakiyesinden Düşülür mü?

Hayır.

Yeni iş arama izni yıllık ücretli izin değildir.

Örneğin çalışan ihbar süresinde toplam 20 saat iş arama izni kullanmışsa:

“20 saat yaklaşık 2,5 gün yapıyor, bunu yıllık izninden düşelim.”

şeklinde işlem yapılamaz.

İş arama izni kanundan doğan bağımsız bir haktır.

İş Arama İzni Toplu Kullanılırsa Yıllık İzin Ne Olur?

Çalışan yeni iş arama izinlerini her gün iki saat yerine toplu kullanmak isteyebilir.

Toplu kullanım halinde izin, işten ayrılacağı tarihten önceki günlere denk getirilir.

Ancak işveren feshi söz konusuysa toplu iş arama izninin bulunduğu döneme yıllık izin yerleştirilmesi de doğru değildir.

Çünkü Kanun hem ihbar süresinin hem de yeni iş arama izinlerinin yıllık izinle iç içe giremeyeceğini açık şekilde belirtir.

İhbar Süresinde Rapor Alınırsa Yıllık İzin Gibi mi Sayılır?

Hayır.

Sağlık raporu ile yıllık ücretli izin farklı personel durumlarıdır.

Çalışanın sağlık raporu alması halinde raporun ihbar süresine etkisi ayrıca değerlendirilir.

Özellikle işveren tarafından kullanılan bildirim süresinde uzun sağlık raporlarının ihbar süresinin işleyişine etkisi olabilir.

Bu nedenle:

• yıllık izin,
• sağlık raporu,
• iş arama izni,
• ihbar süresi

birbirinin yerine kullanılmamalıdır.

İnsan kaynakları kayıtlarında her biri ayrı şekilde tutulmalıdır.

Yıllık İzin Kullanırken Maaş Kesilir mi?

Hayır.

Yıllık izin ücretli izin niteliğindedir.

Çalışan izin döneminde ücret hakkını korur.

İşveren yıllık izin süresine ait ücreti çalışanın izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür.

Yıllık izin kullanan çalışanın izin günleri ücretsiz izin veya devamsızlık şeklinde gösterilemez.

Yıllık İzin Süresine Hafta Tatili Dahil mi?

Hayır.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki yıllık izin günlerinin hesabında;

• hafta tatili,
• ulusal bayram,
• genel tatil

günleri yıllık izin süresinden sayılmaz.

Örneğin 14 günlük yıllık izin dönemine iki hafta tatili günü denk geliyorsa çalışan fiilen 16 takvim günü işyerinden uzak kalabilir.

İhbar döneminde izin planlaması yapılıyorsa bu ayrım özellikle önemlidir.

Yıllık İzin Kaça Bölünebilir?

Yıllık ücretli izin tarafların anlaşması halinde bölümler halinde kullanılabilir.

Ancak bölümlerden birinin 10 günden az olmaması gerekir.

Örneğin 20 günlük yıllık izin:

10 + 5 + 5

şeklinde kullanılabilir.

Ancak işveren tarafından yapılan fesihte bu izin parçalarının ihbar süresinin içine yerleştirilmesi yine mümkün değildir.

İşten Ayrılırken “İzinleri Kullandırdık” Denmesi Yeterli mi?

Hayır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir.

İşveren;

• yıllık izin defteri,
• imzalı izin formu,
• elektronik izin kaydı,
• eşdeğer yazılı belge

ile izinlerin gerçekten kullandırıldığını gösterebilmelidir.

İş sözleşmesinin sona ermesinde yüksek yıllık izin bakiyeleriyle karşılaşılmasının temel nedenlerinden biri izin kayıtlarının düzenli tutulmamasıdır.

İhbar Süresinde Yıllık İzin İçin Örnek

Bir çalışanın dört yıldır aynı işyerinde çalıştığını düşünelim.

Çalışanın:

8 haftalık ihbar süresi,

15 günlük yıllık izin bakiyesi

bulunsun.

İşveren çalışanı çıkarıyorsa

İşveren 8 haftalık ihbar süresi ile 15 günlük yıllık izni aynı tarihlerde kullandıramaz.

İhbar süresi ayrı şekilde tamamlanır.

Sözleşme sona erdiğinde kullanılmamış 15 günlük izin ücreti hesaplanır.

Çalışan istifa ediyorsa

Çalışan 8 haftalık ihbar süresine uymak zorundadır.

Bu süre içerisinde yıllık izin kullanmak isterse işverenden izin talep edebilir.

İşveren kabul ederse yıllık izin ile ihbar süresi birlikte işleyebilir.

İşveren kabul etmezse çalışan normal şekilde çalışmaya devam eder ve kullanılmayan izinler sözleşme sonunda ücrete dönüşür.

İhbar Süresi Hesaplanırken Yapılan Hatalar

Uygulamada en sık görülen hatalar şunlardır:

• yıllık izni ihbar süresinden düşmek,
• işveren feshinde yıllık izin ve ihbarı aynı tarihlerde göstermek,
• iş arama iznini yıllık izinden düşmek,
• kullanılmayan izinlerin işten ayrılınca yanacağını düşünmek,
• çalışanın tek taraflı yıllık izne çıkabileceğini düşünmek,
• işverenin izin kullandırdığını belgelememesi,
• işçi feshi ile işveren feshini aynı şekilde değerlendirmek,
• ihbar süresinin yalnızca kalan kısmı üzerinden tazminat hesaplamak.

Özellikle iş sözleşmesinin sona erdiği dönemlerde insan kaynakları kayıtlarının güncel olması önemlidir.

İnsan Kaynakları İşten Ayrılışta Neleri Kontrol Etmeli?

Bir çalışan işten ayrılırken insan kaynakları ekibi yalnızca SGK çıkış tarihine bakmamalıdır.

Aynı zamanda;

• işe giriş tarihi,
• çalışanın kıdemi,
• ihbar süresi,
• feshi hangi tarafın yaptığı,
• kalan yıllık izin bakiyesi,
• kullanılan yıllık izinler,
• iş arama izinleri,
• son çalışma tarihi,
• işten ayrılış tarihi

birlikte kontrol edilmelidir.

Örneğin sistemde 20 gün yıllık izin görünürken çalışanın gerçekte bu izinleri daha önce kullandığı ortaya çıkarsa işten ayrılış hesabı yanlış yapılabilir.

Aynı şekilde kullanılan izinler sistemde kayıtlı değilse çalışana mükerrer ödeme yapılması riski oluşabilir.

Basit İK ile İhbar ve Yıllık İzin Kayıtlarını Düzenli Yönetin

İşten ayrılış sürecinde ihbar süresi ile yıllık izin bakiyesi birbirinden bağımsız takip edilmelidir.

Çalışanın;

• izin hareketleri,
• personel bilgileri,
• işe giriş tarihi,
• çalışma kayıtları,
• işten ayrılış bilgileri

doğru tutulduğunda son hesaplamaların yapılması daha kolay hale gelir.

Basit İK, çalışanların yıllık izinlerini ve personel kayıtlarını merkezi şekilde yöneterek geçmiş izin hareketlerine daha kolay ulaşmanıza yardımcı olur.

Personelin kaç gün yıllık izin hakkı bulunduğunu, hangi tarihlerde izin kullandığını ve kalan izin bakiyesini farklı Excel tablolarında takip etmek yerine Basit İK'yı basitik.com üzerinden ücretsiz deneyebilir, insan kaynakları süreçlerinizi tek panelden yönetebilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

İhbar süresinde yıllık izin kullanılabilir mi?

İşveren tarafından yapılan fesihte ihbar süresi ile yıllık izin iç içe kullanılamaz. İşçi tarafından yapılan ihbarlı fesihte ise işverenin onayıyla yıllık izin ihbar süresi içerisinde kullanılabilir.

İşveren ihbar süresinde yıllık izin kullandırabilir mi?

İş sözleşmesini fesheden taraf işverense hayır. İş Kanunu'nun 59. maddesi ihbar süresi ve iş arama izninin yıllık izinle iç içe giremeyeceğini düzenler.

İstifa eden işçi ihbar süresinde yıllık izin kullanabilir mi?

Evet. Yargıtay uygulamasında işçinin ihbarlı feshi halinde yıllık izin ile ihbar süresinin birlikte işlemesi mümkün kabul edilmektedir. Ancak yıllık izin kullanımının işveren tarafından onaylanması gerekir.

İstifa ederken kalan yıllık izin ihbar süresinden düşülür mü?

Otomatik olarak düşülmez. Çalışan yıllık izin kullanmak isterse işverenin onayı gerekir. Kullanılmayan izinler sözleşmenin sona ermesiyle ücrete dönüşür.

Yıllık izin kullanılırsa ihbar süresi uzar mı?

İşçinin yaptığı fesihte işverenin onayıyla yıllık izin ihbar süresinin içinde kullanılabiliyorsa süre takvim olarak işlemeye devam eder. İşveren feshi halinde ise iki sürenin iç içe geçirilmesi mümkün değildir.

İşveren kullanılmayan yıllık izni ihbar süresinden düşebilir mi?

Hayır. İşveren feshi halinde kullanılmamış yıllık izin ile ihbar süresi ayrı haklardır.

İşten ayrılırken kullanılmayan yıllık izinler yanar mı?

Hayır. İş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin kullanılmamış yıllık izinlerin ücreti işçiye ödenmelidir.

İstifa eden çalışan yıllık izin ücretini alır mı?

Evet. Normal istifa da dahil olmak üzere iş sözleşmesinin sona erme nedeni yıllık izin ücretine hak kazanılmasını ortadan kaldırmaz.

İş arama izni yıllık izinden düşülür mü?

Hayır. Yeni iş arama izni yıllık izin hakkından bağımsız, kanundan doğan ayrı bir izindir.

Yıllık izin kullandığını kim ispatlamak zorundadır?

Yıllık izinlerin gerçekten kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. Bu nedenle izin defteri veya eşdeğer kayıtların tutulması önemlidir.