Raporluyken İşten Çıkarılabilir mi Sağlık Raporu İşten Çıkarmaya Engel mi

Sağlık problemi nedeniyle istirahat raporu alan çalışanların en çok merak ettiği konulardan biri raporluyken işten çıkarılabilir mi sorusudur. Geçerli bir sağlık raporunun bulunması çalışana önemli bir koruma sağlar ancak raporlu olmak iş sözleşmesinin hiçbir koşulda sona erdirilemeyeceği anlamına gelmez. Feshin nedeni, raporun süresi ve çalışanın işyerindeki kıdemi birlikte değerlendirilmelidir.

Basit İK, çalışanların sağlık raporu, izin, devam, işe giriş ve işten ayrılış kayıtlarını merkezi şekilde yöneterek insan kaynakları ekiplerinin personel durumunu daha düzenli takip etmesine yardımcı olur. Özellikle uzun süreli raporlarda çalışanın rapor başlangıç ve bitiş tarihinin doğru kaydedilmesi, yıllık izin ve işten ayrılış süreçlerinin doğru yönetilmesi açısından önemlidir.

Raporluyken İşten Çıkarılabilir mi?

Evet, belirli şartlarda çıkarılabilir.

Ancak:

“Çalışan rapor aldı, istediğimiz zaman işten çıkarabiliriz.”

şeklinde bir kural yoktur.

Aynı şekilde:

“Raporlu çalışan hiçbir şekilde işten çıkarılamaz.”

demek de doğru değildir.

4857 sayılı İş Kanunu sağlık nedeniyle işe devam edemeyen çalışan için belirli bir bekleme süresi öngörür.

Normal hastalık veya kaza nedeniyle verilen sağlık raporunda işverenin sırf bu devamsızlık nedeniyle bildirimsiz fesih hakkı, rapor süresinin çalışanın kıdemine göre belirlenen ihbar süresini 6 hafta aşmasından sonra doğabilir.

Bu nedenle öncelikle çalışanın kıdemi belirlenmelidir.

Sağlık Raporu İşten Çıkarmaya Engel mi?

Kısa süreli ve geçerli sağlık raporu, özellikle iş güvencesi kapsamında bulunan çalışanlar açısından tek başına geçerli fesih nedeni olarak kullanılamaz.

İş Kanunu'nun 18. maddesi, hastalık veya kaza nedeniyle kanundaki bekleme süresi içinde gerçekleşen geçici devamsızlığın geçerli fesih nedeni oluşturmayacağını açıkça düzenler.

Örneğin çalışan:

10 gün,

20 gün

veya kendi kıdemine göre henüz kanuni bekleme süresini aşmayan başka bir süre

raporluysa, yalnızca rapor aldığı gerekçesiyle işten çıkarılması hukuki sorun oluşturabilir.

Ancak rapor süresi kanundaki sınırı aşarsa durum değişir.

Rapor Süresi Ne Kadar Olursa İşveren Feshedebilir?

4857 sayılı İş Kanunu'na göre sağlık nedeniyle bildirimsiz fesih hakkının oluşmasında çalışanın kıdemine göre belirlenen normal ihbar süresine 6 hafta eklenir.

Temel hesap şöyledir:

Örneğin çalışan aynı işyerinde iki yıldır çalışıyorsa normal ihbar süresi 6 haftadır.

Buna 6 hafta eklenir:

6 + 6 = 12 hafta

Rapor nedeniyle devamsızlığın bu süreyi aşması halinde işveren açısından İş Kanunu'nun 25/I maddesi kapsamında sağlık nedeniyle fesih hakkı gündeme gelebilir.

10 Günlük Rapor Alan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Sırf 10 günlük sağlık raporu aldığı için işçinin sağlık nedeniyle derhal işten çıkarılması genel olarak mümkün değildir.

Çalışanın kıdemine bağlı sağlık nedeniyle fesih bekleme süresi 8 ile 14 hafta arasında değişmektedir.

Dolayısıyla normal bir 10 günlük rapor bu sınırların oldukça altındadır.

Ancak çalışanın sağlık raporundan tamamen bağımsız başka bir fesih nedeni varsa bu ayrıca değerlendirilir.

Örneğin rapordan önce gerçekleşmiş ciddi bir işyeri ihlali bulunması ile yalnızca “çalışan rapor aldı” gerekçesi aynı değildir.

1 Ay Rapor Alan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Bir aylık rapor da çoğu durumda İş Kanunu'nun 25/I kapsamında sağlık nedeniyle bildirimsiz fesih sınırının altında kalır.

Örneğin üç yıldan fazla kıdemi bulunan çalışanın sağlık nedeniyle fesih için bekleme süresi:

8 hafta ihbar süresi + 6 hafta

olmak üzere toplam 14 haftadır.

Bir aylık rapor bu süreyi aşmaz.

Bu nedenle yalnızca bir aylık geçerli sağlık raporuna dayanarak sağlık nedeniyle derhal fesih yapılması doğru olmaz.

3 Ay Rapor Alan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Burada artık çalışanın kıdemi önem kazanır.

Örneğin 6 aydan az kıdemi bulunan çalışanda sınır 8 haftadır.

Üç aylık rapor bu süreden uzun olabilir.

Ancak üç yıldan fazla kıdemi bulunan çalışanda sınır 14 haftadır.

Üç aylık rapor yaklaşık 12–13 hafta olduğundan bu çalışan açısından sınır henüz aşılmamış olabilir.

Dolayısıyla:

“3 ay rapor alan herkes çıkarılabilir.”

şeklinde bir kural yoktur.

Kıdem mutlaka hesaba katılmalıdır.

6 Ay Raporlu İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Altı aylık kesintisiz sağlık raporu, normal şartlarda İş Kanunu'nun 25/I maddesindeki kıdeme göre hesaplanan bekleme sürelerinin tamamından daha uzundur.

Bu nedenle diğer şartlar da mevcutsa işveren sağlık nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Ancak fesih işleminin hangi maddeye dayandığı açık şekilde belirlenmeli ve personel kayıtları rapor tarihleriyle uyumlu olmalıdır.

Rapor Süresi Dolmadan İşten Çıkarılırsa Ne Olur?

İş güvencesi kapsamında bulunan çalışanlarda, hastalık veya kaza nedeniyle kanunda belirlenen bekleme süresi içerisindeki geçici devamsızlık geçerli fesih nedeni değildir.

Bu nedenle işveren sırf:

“Çalışan çok rapor aldı.”

gerekçesiyle kanundaki sınır dolmadan fesih yaparsa çalışan feshin geçersiz olduğunu ileri sürebilir.

İşe iade şartlarını sağlayan çalışanlar açısından arabuluculuk ve sonrasında işe iade davası gündeme gelebilir.

Burada işyerindeki çalışan sayısı, çalışanın kıdemi ve sözleşmenin türü gibi iş güvencesi şartları ayrıca değerlendirilir.

Uzun Süreli Rapor Nedeniyle Fesihte İhbar Tazminatı Ödenir mi?

İş Kanunu'nun 25. maddesi kapsamında yapılan sağlık nedeniyle fesih bildirimsiz fesih niteliğindedir.

Bu nedenle kanundaki bekleme süresi aşılmış ve 25/I şartları gerçekten oluşmuşsa işveren ayrıca normal ihbar süresi kullandırmak veya ihbar tazminatı ödemek zorunda değildir.

Örneğin iki yıllık çalışan 12 haftayı aşan şekilde sağlık nedeniyle işe devam edemiyorsa şartları oluştuğunda işveren 25/I kapsamında fesih yapabilir.

Bu durumda ihbar tazminatı doğmaz.

Rapor Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alır mı?

İş Kanunu'nun 25/I maddesindeki sağlık nedeniyle fesih, 25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı fesihlerden farklıdır.

Kıdem tazminatı açısından temel kural, işverenin 25/II dışındaki nedenlerle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde ve çalışanın aynı işverende en az bir yıllık kıdeminin bulunması durumunda kıdem tazminatının gündeme gelmesidir.

Bu nedenle uzun süreli sağlık raporu nedeniyle 25/I kapsamında işten çıkarılan ve en az bir yıllık kıdemi bulunan çalışan kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Özetle:

Kıdem tazminatı: Şartları varsa ödenir.

İhbar tazminatı: 25/I kapsamında sağlık nedeniyle derhal fesihte ödenmez.

Bu iki hakkın birbirine karıştırılmaması gerekir.

Raporlu İşçi Başka Bir Nedenle İşten Çıkarılabilir mi?

Raporlu olmak çalışanı her türlü feshe karşı tamamen dokunulmaz hale getirmez.

Örneğin işveren rapor döneminde çalışanın geçmişte gerçekleştirdiği ciddi bir davranışı öğrenebilir.

Ya da işletmeye ilişkin gerçek bir yeniden yapılanma veya işin sona ermesi gibi rapordan bağımsız bir durum ortaya çıkabilir.

Böyle bir durumda feshin gerçek nedeni sağlık raporu değilse konu kendi fesih şartları üzerinden değerlendirilir.

Ancak işverenin başka bir nedeni yalnızca görünüşte kullanıp gerçekte çalışanı raporlu olduğu için çıkarması uyuşmazlık oluşturabilir.

Bu nedenle fesih gerekçesinin açık, gerçek ve belgelenebilir olması önemlidir.

Rapor Alan Çalışan Devamsız Sayılır mı?

Geçerli sağlık raporu bulunan çalışanın raporlu günleri mazeretsiz devamsızlık değildir.

Örneğin çalışan üç gün işe gelmemiş ancak bu üç günü kapsayan geçerli istirahat raporu bulunuyorsa İş Kanunu'nun mazeretsiz devamsızlığa ilişkin 25/II-g maddesi doğrudan uygulanamaz.

İnsan kaynakları kayıtlarında;

• sağlık raporu,
• yıllık izin,
• ücretsiz izin,
• mazeretsiz devamsızlık

birbirinden ayrılmalıdır.

Yanlış kayıt, daha sonra fesih sürecinde ciddi problem oluşturabilir.

Rapor Sonradan Getirilirse Ne Olur?

Bazı durumlarda çalışan sağlık raporunu işverene aynı gün iletemeyebilir.

Örneğin hastanede yatış, acil müdahale veya başka bir sağlık problemi nedeniyle rapor daha sonra insan kaynaklarına ulaşabilir.

Bu durumda işveren, çalışanın işe gelmediği günü hemen mazeretsiz devamsızlık olarak kabul etmeden önce rapor ve mazeret durumunu kontrol etmelidir.

Elektronik sağlık raporlarının büyük bölümü sistem üzerinden de takip edilebilir.

Çalışanın da işvereni sağlık raporu hakkında mümkün olan en kısa sürede bilgilendirmesi gerekir.

Sahte Rapor Kullanılırsa Ne Olur?

Geçerli sağlık raporu ile gerçeğe aykırı veya sahte belge kullanılması aynı değildir.

Çalışanın sahte sağlık raporu sunduğunun kesin şekilde ortaya çıkması işveren açısından farklı disiplin ve fesih sonuçları doğurabilir.

Ancak işveren yalnızca rapordan şüphelendiği için:

“Bu rapor kesin sahtedir.”

şeklinde karar vermemelidir.

Raporun geçerliliği gerekli sağlık ve idari süreçler üzerinden kontrol edilmelidir.

İşveren Raporlu Çalışanı Çalıştırabilir mi?

Doktor tarafından istirahat verilen çalışanın rapor dönemi çalışma yapılmaması amacıyla düzenlenir.

Çalışanı bir yandan sağlık raporlu gösterip diğer yandan normal şekilde çalıştırmak hem iş sağlığı ve güvenliği hem de SGK kayıtları açısından sorun oluşturabilir.

İnsan kaynakları ve yöneticiler rapor tarihlerini vardiya ve puantaj kayıtlarına doğru şekilde aktarmalıdır.

Raporlu Günlerde Maaş Ödenir mi?

Normal hastalık nedeniyle raporlu günlerin ücret ve SGK geçici iş göremezlik ödeneği kuralları ayrıca düzenlenmiştir.

Hastalık halinde şartları sağlayan çalışanlara SGK tarafından üçüncü günden itibaren geçici iş göremezlik ödeneği verilebilir.

İşveren açısından raporlu günlerin ücretinin ayrıca ödenmesi yönünde her durumda genel bir zorunluluk bulunmaz.

İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işletmenin maktu ücret uygulaması sonucu değiştirebilir.

Bu nedenle rapor sürecinde:

• iş sözleşmesi,
• ücret sistemi,
• SGK ödemesi,
• rapor günleri

birlikte değerlendirilmelidir.

Uzun Süreli Rapor Yıllık İzin Tarihini Etkiler mi?

Evet.

İş Kanunu yıllık ücretli izin hesabında hastalık ve kaza nedeniyle işe gidilemeyen sürelerin tamamını sınırsız şekilde çalışılmış saymaz.

Çalışanın kıdemine göre hesaplanan ihbar süresine 6 hafta eklenen süreye kadar olan raporlu dönem yıllık izin hesabında çalışılmış gibi dikkate alınabilir.

Bu sınırı aşan bölüm yıllık izin hak ediş tarihini ileri taşıyabilir.

Örneğin iki yıllık çalışanın bildirim süresi 6 haftadır.

Buna 6 hafta eklenir:

12 hafta

Bu çalışanın hastalık nedeniyle 20 hafta raporlu olması halinde 12 haftalık bölüm yıllık izin hesabında dikkate alınırken aşan bölüm hak ediş tarihini etkileyebilir.

Raporlar Aralıklıysa Süre Nasıl Hesaplanır?

Uzun süreli rapor hesaplarında raporların niteliği ve devamlılığı önemlidir.

Arka arkaya uzatılan sağlık raporları ile yıl içerisinde birbirinden bağımsız kısa raporlar aynı şekilde değerlendirilmemelidir.

Örneğin çalışan yıl içerisinde:

3 gün grip,

5 gün farklı bir sağlık problemi,

2 gün başka bir rahatsızlık

nedeniyle rapor almış olabilir.

Bu durum otomatik olarak:

“Toplam raporları birleştirdik ve 25/I sınırı doldu.”

şeklinde ele alınmamalıdır.

Özellikle sağlık nedeniyle fesih gibi ciddi sonuç doğuran işlemlerde raporların süreleri, bağlantısı ve hukuki niteliği ayrıca kontrol edilmelidir.

Tedavi Edilemeyen Hastalıkta İşten Çıkarma Nasıl Olur?

İş Kanunu ayrıca özel bir sağlık durumu düzenler.

Çalışanın hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve çalışmasının işyerinde sakıncalı bulunduğu sağlık kurulunca tespit edilirse işveren açısından sağlık nedeniyle fesih hakkı gündeme gelebilir.

Burada yalnızca işverenin veya yöneticinin:

“Bu çalışan artık bu işi yapamaz.”

demesi yeterli değildir.

Kanun sağlık kurulu tespitini arar.

İş sağlığı ve güvenliği açısından çalışanın yaptığı işe uygun olup olmadığı da sağlık gözetimi süreçleri kapsamında değerlendirilmelidir.

İş Kazası Nedeniyle Raporlu Çalışan İşten Çıkarılabilir mi?

İş kazası nedeniyle verilen rapor da İş Kanunu'nun sağlık nedeniyle devamsızlık düzenlemeleri içerisinde değerlendirilir.

Normal hastalıkta olduğu gibi iş kazası nedeniyle geçici devamsızlık açısından da kanuni bekleme süreleri önemlidir.

Ancak iş kazasının ayrıca iş sağlığı ve güvenliği, SGK ve işveren sorumluluğu açısından farklı sonuçları bulunabilir.

Bu nedenle iş kazası geçirmiş çalışanın fesih süreci yalnızca rapor gün sayısı üzerinden yönetilmemelidir.

Hamilelik ve Doğum Raporunda Aynı Süre mi Uygulanır?

Doğum ve gebelik halleri için İş Kanunu özel bir hesaplama öngörür.

Sağlık nedeniyle fesih için kullanılan normal “ihbar süresi + 6 hafta” hesabının başlangıcı, gebelik ve doğum halinde doğrudan normal rapor başlangıcı gibi uygulanmaz.

Kanunda kadın çalışanların doğum nedeniyle çalıştırılmadığı özel izin süreleri ayrıca korunmuştur.

Ayrıca hamilelik ve doğum, İş Kanunu'nun iş güvencesi hükümlerinde tek başına geçerli fesih nedeni oluşturamayacak nedenler arasında açık şekilde sayılmıştır.

Bu nedenle hamilelik ve doğumla ilgili raporlar normal kısa hastalık raporuyla aynı şekilde ele alınmamalıdır.

İşveren Rapor Nedeniyle Fesihte Ne Yapmalı?

İnsan kaynakları ekibi uzun süreli sağlık raporu nedeniyle fesih gündeme geldiğinde en azından şu kayıtları kontrol etmelidir:

• çalışanın işe giriş tarihi,
• toplam kıdemi,
• rapor başlangıç tarihi,
• rapor bitiş tarihi,
• raporların devamlılığı,
• çalışanın ihbar süresi,
• buna eklenecek 6 haftalık dönem,
• fesih için gerekli sürenin gerçekten aşılıp aşılmadığı,
• kıdem tazminatı hakkı,
• kullanılmamış yıllık izinler,
• diğer işçilik alacakları.

Sadece:

“Çalışan üç aydır yok.”

gibi yaklaşık bilgilerle fesih kararı verilmesi doğru değildir.

Tarihler gün bazında kontrol edilmelidir.

Raporluyken İşten Çıkarılan Çalışan Ne Yapabilir?

Çalışan feshin yalnızca raporlu olduğu için yapıldığını veya kanundaki bekleme süresinin henüz tamamlanmadığını düşünüyorsa fesih belgesini ve SGK işten çıkış kaydını kontrol etmelidir.

Özellikle;

• fesih yazısı,
• sağlık raporları,
• işe giriş tarihi,
• bordrolar,
• SGK hizmet kayıtları

saklanmalıdır.

İş güvencesi şartlarını sağlayan çalışanlar açısından feshe itiraz ve işe iade süreci gündeme gelebilir.

İşçilik alacakları ve işe iade uyuşmazlıklarında arabuluculuk sürelerinin kaçırılmaması önemlidir.

Basit İK ile Sağlık Raporu ve Personel Kayıtlarını Düzenli Tutun

Çalışan raporlarının doğru yönetilmesi yalnızca rapor dosyasının sisteme yüklenmesinden ibaret değildir.

Rapor;

• devam kayıtlarını,
• vardiyayı,
• puantajı,
• ücret sürecini,
• yıllık izin hak edişini,
• gerektiğinde işten ayrılış sürecini

etkileyebilir.

Basit İK, çalışanların izin, personel ve çalışma kayıtlarını merkezi şekilde yöneterek insan kaynakları ekiplerinin hangi çalışanın hangi tarihler arasında raporlu olduğunu daha düzenli takip etmesine yardımcı olur.

Personel bilgilerini, izinleri, rapor dönemlerini ve diğer çalışan kayıtlarını farklı Excel dosyaları arasında aramak yerine Basit İK'yı basitik.com üzerinden ücretsiz deneyebilir, insan kaynakları süreçlerinizi tek panel üzerinden yönetebilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

Raporluyken işten çıkarılabilir mi?

Evet, belirli şartlarda çıkarılabilir. Ancak kısa süreli geçerli sağlık raporu tek başına işten çıkarma nedeni değildir. Sağlık nedeniyle bildirimsiz fesih için rapor süresinin çalışanın kıdemine göre belirlenen ihbar süresini 6 hafta aşması gerekir.

1 aylık rapor alan işçi işten çıkarılabilir mi?

Sırf bir aylık rapor nedeniyle sağlık gerekçeli bildirimsiz fesih çoğu durumda mümkün değildir. Kanuni bekleme süresi çalışanın kıdemine göre 8–14 hafta arasında değişir.

Uzun süreli rapor nedeniyle işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alır mı?

İşveren tarafından İş Kanunu 25/I kapsamında sağlık nedeniyle yapılan fesihte, çalışan en az bir yıllık kıdem şartını sağlıyorsa kıdem tazminatı hakkı gündeme gelir.

Sağlık nedeniyle fesihte ihbar tazminatı ödenir mi?

İş Kanunu 25/I kapsamında kanuni bekleme süresi aşıldıktan sonra yapılan sağlık nedeniyle derhal fesihte ihbar tazminatı ödenmez.

Raporlu çalışan devamsız sayılır mı?

Geçerli sağlık raporuyla belgelenen günler mazeretsiz devamsızlık değildir.

Raporluyken başka nedenle işten çıkarılabilir mi?

Rapor çalışanı her türlü feshe karşı mutlak şekilde korumaz. Sağlık raporundan bağımsız gerçek ve hukuken geçerli başka bir fesih nedeni bulunuyorsa bu neden ayrıca değerlendirilir.

Rapor süresi işçinin kıdemine göre değişir mi?

Evet. Sağlık nedeniyle fesih için bekleme süresi çalışanın normal ihbar süresine 6 hafta eklenerek hesaplanır. Bu nedenle toplam süre 8, 10, 12 veya 14 hafta olabilir.

Raporlu günlerde işveren maaş ödemek zorunda mı?

Hastalık nedeniyle raporlu günlerde işverenin her durumda ayrıca ücret ödeme zorunluluğu bulunmaz. Şartları sağlayan çalışanlara SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilebilir. İş sözleşmesi ve ücret sistemi farklı uygulama içerebilir.

Raporlu çalışanı çalıştırmak doğru mu?

İstirahat raporunun amacı çalışanın sağlık nedeniyle çalışmamasıdır. Rapor döneminde fiilen çalışma yaptırılması SGK ve iş sağlığı süreçleri açısından sorun oluşturabilir.

Uzun rapor yıllık izin tarihini etkiler mi?

Evet. Hastalık veya kaza nedeniyle raporlu olunan sürenin çalışanın ihbar süresi artı 6 haftayı aşan bölümü yıllık ücretli izin hak ediş hesabını etkileyebilir.