Geç Kalan Çalışanın Maaşından Kesinti Yapılabilir mi İşe Geç Gelmenin Sonuçları

İşe geç kalma hem çalışanlar hem de işverenler açısından sık karşılaşılan personel yönetimi sorunlarından biridir. Geç kalan çalışanın maaşından kesinti yapılabilir mi sorusunun cevabında ise iki farklı durumun birbirinden ayrılması gerekir: çalışanın fiilen çalışmadığı sürenin ücret hesabına yansıtılması ve işe geç geldiği için ayrıca ücret kesme cezası uygulanması aynı işlem değildir.

Basit İK, çalışanların giriş-çıkış, puantaj, vardiya, izin ve personel kayıtlarını tek panel üzerinden takip etmeye yardımcı olarak geç kalma gibi durumların kayıt altına alınmasını kolaylaştırır. Özellikle çalışanların işe giriş saatlerinin düzenli takip edilmesi; bordro, savunma, tutanak ve olası disiplin süreçlerinde hangi gün ne kadar gecikme yaşandığının somut biçimde görülebilmesini sağlar.

Geç Kalan Çalışanın Maaşından Kesinti Yapılabilir mi?

Evet, ancak her maaş kesintisi aynı hukuki niteliğe sahip değildir.

Çalışan mazeretsiz biçimde işe geç gelmişse, fiilen çalışmadığı süre kadar ücretin hesaplamaya yansıtılması mümkündür. Bu işlem, çalışılmayan sürenin ücretinin ödenmemesi niteliğindedir.

Bunun üzerine işveren:

“İşe 30 dakika geç kaldın, ayrıca bir günlük maaşını kesiyorum.”

şeklinde ek bir yaptırım uygulamak istiyorsa artık ücret kesme cezası gündeme gelir.

Ücret kesme cezasının uygulanabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu'nun 38. maddesindeki şartlara uyulması gerekir.

Bu nedenle:

30 dakika geç kalma = otomatik olarak 1 günlük maaş kesintisi

şeklinde genel bir kural bulunmamaktadır.

Çalışılmayan Sürenin Ücreti ile Maaştan Ceza Kesintisi Aynı mı?

Hayır.

Bu ayrım konunun en önemli noktasıdır.

Çalışılmayan sürenin ücrete yansıması

Çalışan saat 09.00'da işe başlaması gerekirken mazeretsiz olarak saat 10.00'da gelmişse bir saat boyunca iş görmemiştir.

Bu bir saatlik çalışılmayan süre ücret hesabına orantılı şekilde yansıtılabilir.

Ücret kesme cezası

İşveren aynı çalışan için:

“Bir saat geç kaldığın için ayrıca bir günlük ücretini kesiyorum.”

diyorsa bu artık çalışılmayan sürenin karşılığı değildir.

Bu işlem disiplin amacı taşıyan ücret kesme cezasıdır ve İş Kanunu'nun 38. maddesindeki sınırlamalara tabidir.

Dolayısıyla işverenlerin bordro işlemlerinde bu iki kavramı birbirine karıştırmaması gerekir.

10 Dakika Geç Kalan Çalışanın Maaşından Bir Günlük Kesinti Yapılabilir mi?

Çalışılmayan süre gerekçesiyle 10 dakikalık gecikmeyi bir günlük çalışmamış gibi değerlendirmek doğru değildir.

Örneğin çalışan:

09.00'da işe başlaması gerekirken
09.10'da işe gelmişse,

fiilen çalışılmayan süre 10 dakikadır.

İşveren:

“10 dakika geç kaldın, bugün için tam günlük ücret ödemiyorum.”

şeklinde işlem yaparsa artık fiilen çalışılmayan süre ile yapılan kesinti arasında ciddi bir orantısızlık ortaya çıkar.

Çalışılmayan süreye ilişkin hesaplamada esas olan gerçek çalışma süresidir.

Bunun dışında ayrıca disiplin amaçlı ücret kesme cezası uygulanacaksa İş Kanunu'nun 38. maddesindeki şartlar yerine getirilmelidir.

İşveren Geç Kalma Nedeniyle Ücret Kesme Cezası Verebilir mi?

Belirli şartlarla evet.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 38. maddesine göre işveren, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde gösterilen nedenler dışında çalışana ücret kesme cezası veremez.

Dolayısıyla işyerinde:

“İşe geç gelme halinde ücret kesme cezası uygulanır.”

şeklinde geçerli bir sözleşme hükmü bulunması önemlidir.

İşverenin herhangi bir sözleşmesel dayanak olmadan kendi kararıyla yeni bir ücret kesme cezası oluşturması hukuki uyuşmazlığa yol açabilir.

Ücret Kesme Cezası En Fazla Ne Kadar Olabilir?

İş Kanunu ücret kesme cezasına üst sınır koymuştur.

Çalışanın ücretinden ceza amacıyla yapılacak kesinti bir ayda iki gündelikten fazla olamaz.

Parça başına veya yapılan iş miktarına göre çalışan kişiler açısından da iki günlük kazanç sınırı uygulanır.

Örneğin bir işveren:

“Bu ay dört kez geç kaldın, dört günlük maaşını ceza olarak kesiyorum.”

şeklinde ücret kesme cezası uygulayamaz.

Kanundaki aylık üst sınır iki gündeliktir.

Bu sınır çalışılmayan sürenin ücret hesabına yansıtılmasıyla değil, ceza niteliğindeki ücret kesintileriyle ilgilidir.

Kesilen Ceza Parası İşverende Kalabilir mi?

Hayır.

Ücret kesme cezası işveren açısından ek bir gelir değildir.

İş Kanunu'nun 38. maddesine göre ceza olarak kesilen tutarlar, çalışanların eğitimi ve sosyal hizmetlerinde kullanılmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının belirlediği hesaba yatırılmalıdır.

Kesilen ücretin;

• sebebi çalışana bildirilmelidir,
• ayrı kaydı tutulmalıdır,
• kesinti bir ay içerisinde Bakanlığın belirlediği hesaba yatırılmalıdır.

Dolayısıyla:

“Geç kaldın, 1.000 TL ceza kestim ve şirket kasasına bıraktım.”

şeklindeki bir uygulama İş Kanunu'ndaki ücret kesme cezası sistemine uygun değildir.

İşe Geç Kalmanın Cezası Nedir?

İş Kanunu:

“İşe 15 dakika geç gelen çalışan şu cezayı alır.”

şeklinde sabit bir ceza sistemi belirlememiştir.

Geç kalmanın sonucu;

• gecikmenin süresine,
• tekrar sayısına,
• çalışanın mazeretine,
• iş sözleşmesine,
• personel yönetmeliğine,
• toplu iş sözleşmesine,
• daha önce verilen uyarılara,
• işyerindeki çalışma düzenine etkisine

göre değişebilir.

Uygulamada geç kalan bir çalışan için sırasıyla;

• olayın kayıt altına alınması,
• tutanak tutulması,
• savunma istenmesi,
• yazılı uyarı verilmesi,
• sözleşmede varsa disiplin yaptırımının uygulanması

gibi işlemler gündeme gelebilir.

Geç kalmalar sürekli hale geldiğinde ise iş sözleşmesinin feshi konusu ortaya çıkabilir.

Kaç Dakika Geç Kalmak Normal Sayılır?

İş Kanunu'nda:

• 5 dakika,
• 10 dakika,
• 15 dakika,
• 30 dakika

şeklinde herkes için geçerli bir yasal geç kalma toleransı bulunmamaktadır.

Örneğin bazı işyerlerinde personel yönetmeliği kapsamında 5 veya 10 dakikalık tolerans uygulanabilir.

Başka bir işyerinde ise vardiya başlangıcının tam saatinde iş başında olunması gerekebilir.

Özellikle;

• üretim tesislerinde,
• çağrı merkezlerinde,
• mağazalarda,
• hastanelerde,
• güvenlik hizmetlerinde,
• vardiyalı işletmelerde

bir çalışanın geç gelmesi diğer çalışanın vardiyadan ayrılamamasına veya işin aksamasına neden olabilir.

Bu nedenle işyerinin niteliği de değerlendirilir.

İşe Geç Kalma Tutanağı Tutulabilir mi?

Evet.

Çalışanın işe geç geldiğinin somut şekilde kayıt altına alınması önemlidir.

Tutanakta mümkün olduğunca;

• çalışanın adı soyadı,
• tarih,
• vardiya başlangıç saati,
• çalışanın geldiği saat,
• gecikme süresi,
• olayın nasıl tespit edildiği

yer almalıdır.

Örneğin:

“Çalışanın vardiyası 09.00'da başlamasına rağmen 12 Kasım tarihinde saat 09.42'de işyerine giriş yaptığı tespit edilmiştir.”

şeklinde somut bir kayıt oluşturulabilir.

“Çalışan sürekli işe geç geliyor.”

gibi tarih ve saat içermeyen genel ifadeler olası uyuşmazlıklarda daha zayıf kalabilir.

İşe Geç Kalmanın İspatı Nasıl Yapılır?

İşverenin yalnızca çalışanın geç kaldığını söylemesi yeterli olmayabilir.

Geç kalma;

• kartlı geçiş sistemi,
• parmak izi sistemi,
• elektronik giriş-çıkış kayıtları,
• vardiya çizelgesi,
• puantaj kayıtları,
• tutanaklar,
• yazılı uyarılar,
• gerektiğinde tanık anlatımları

gibi kayıtlarla ortaya konulabilir.

Yargıtay kararlarında da işe geç gelme iddiasının somut işyeri kayıtlarıyla desteklenmesine önem verilmektedir.

Bu nedenle düzenli giriş-çıkış takibi yalnızca bordro açısından değil, olası disiplin ve fesih süreçleri açısından da önemlidir.

Geç Kalan Çalışandan Savunma Alınmalı mı?

Özellikle geç kalma nedeniyle disiplin yaptırımı veya davranışa dayalı fesih düşünülüyorsa çalışanın açıklaması alınmalıdır.

Çünkü her geç kalma aynı nedenle gerçekleşmez.

Çalışan;

• toplu taşıma arızası,
• trafik kazası,
• sağlık sorunu,
• ailevi acil durum,
• işveren tarafından verilen başka bir görev

nedeniyle gecikmiş olabilir.

Çalışanın savunması olayın gerçek nedeninin anlaşılmasını sağlar.

İş güvencesi kapsamındaki bir çalışanın davranışına veya verimine dayalı fesihte de İş Kanunu'nun 19. maddesi kapsamında savunma alınması önemlidir.

İşe Bir Kez Geç Gelen Çalışan İşten Çıkarılabilir mi?

Tek bir geç kalma olayının doğrudan haklı nedenle ve tazminatsız fesih sonucunu doğurduğunu söylemek doğru değildir.

Geç kalmanın;

• ne kadar sürdüğü,
• mazeretin bulunup bulunmadığı,
• işin ne ölçüde aksadığı,
• daha önce benzer olayların yaşanıp yaşanmadığı

birlikte değerlendirilir.

Örneğin hayatında ilk kez 10 dakika geç kalan ve makul bir mazeret sunan çalışan ile aylardır sürekli geç kalan bir çalışanın durumu aynı değildir.

İş hukukunda ölçülülük önem taşır.

Sürekli İşe Geç Gelen Çalışan İşten Çıkarılabilir mi?

Tekrarlanan ve çalışma düzenini bozan geç kalmalar belirli şartlarda geçerli fesih nedeni haline gelebilir.

Yargıtay kararlarında sık sık işe geç gelmenin, uyarılara rağmen devam etmesi ve işyerinde olumsuzluk oluşturması halinde işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesini zorlaştırabileceği kabul edilmektedir.

Özellikle;

• çok sayıda geç kalma kaydı bulunması,
• çalışanın daha önce uyarılması,
• savunmasının alınması,
• davranışın devam etmesi,
• işyerindeki işleyişin etkilenmesi

fesih değerlendirmesinde önem taşır.

Ancak her geç kalma doğrudan haklı nedenle derhal fesih anlamına gelmez.

Geç Gelmek Tazminatsız İşten Çıkarma Nedeni mi?

Geç kalma ile tam gün devamsızlık birbirine karıştırılmamalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g maddesinde işçinin belirli sürelerle izinsiz ve haklı sebep olmadan işe hiç gelmemesi haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir.

İşe geç kalan çalışan ise işyerine gelmektedir.

Bu nedenle:

“30 dakika geç kaldı, bunu bir günlük devamsızlık sayıyorum.”

şeklinde otomatik bir uygulama doğru değildir.

Yargıtay'ın çeşitli kararlarında işe geç gelme ve işyerinden erken ayrılma davranışlarının koşullarına göre geçerli fesih nedeni oluşturabileceği, ancak tek başına haklı nedenle derhal fesih için yeterli olmayabileceği belirtilmiştir.

Geç Kalma Nedeniyle İşten Çıkarılan Çalışan Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Feshin hangi hukuki nedene dayandığı burada belirleyicidir.

İşveren, tekrarlanan geç kalmaları çalışanın davranışından kaynaklanan geçerli neden olarak değerlendirerek bildirimli fesih yaparsa ve diğer şartlar da mevcutsa kıdem ve ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Buna karşılık somut olay İş Kanunu'nun 25/II kapsamındaki bir haklı fesih nedenine ulaşıyorsa sonuç farklı olabilir.

Ancak yalnızca:

“İşe geç geldi.”

ifadesi tazminatsız fesih için otomatik olarak yeterli değildir.

Her olay kendi koşullarına göre değerlendirilmelidir.

Trafik Nedeniyle İşe Geç Kalmak Mazeret Sayılır mı?

Her trafik yoğunluğu otomatik olarak geçerli mazeret oluşturmaz.

Çalışanın işe zamanında ulaşmak için günlük ve öngörülebilir ulaşım koşullarını dikkate alması beklenir.

Ancak;

• büyük trafik kazaları,
• yolların tamamen kapanması,
• olağanüstü hava olayları,
• toplu taşıma sistemindeki ciddi arızalar

gibi olağan dışı durumlar ayrıca değerlendirilmelidir.

Çalışanın gecikmeyi mümkün olduğunca erken şekilde yöneticisine bildirmesi ve varsa belge sunması uyuşmazlıkların önüne geçebilir.

Servis Geç Kalırsa Çalışan Sorumlu Olur mu?

İşverenin sağladığı personel servisi nedeniyle çalışan işyerine geç ulaşmışsa durum normal işe geç kalmadan farklıdır.

Çalışanın zamanında servis noktasında bulunmasına rağmen işveren tarafından sağlanan servisin gecikmesi halinde gecikmenin çalışana yüklenmesi doğru olmayabilir.

Bu nedenle giriş-çıkış kayıtlarında yalnızca:

“Çalışan saat 09.20'de geldi.”

bilgisi değil, gecikmenin nedeni de önem taşıyabilir.

Geç Kalınan Süre Sonradan Çalışılarak Kapatılabilir mi?

İşveren ve çalışan iş organizasyonuna uygun şekilde geç kalınan sürenin telafi edilmesi konusunda bir düzenleme yapabilir.

Ancak çalışanın normal çalışma süresinden sonra yaptığı her çalışma otomatik olarak:

“Sabah geç kaldığı sürenin telafisi.”

şeklinde değerlendirilmemelidir.

Çalışma süresi, fazla çalışma ve telafi çalışması İş Kanunu'nda ayrı kurallara tabidir.

Bu nedenle özellikle düzenli şekilde:

“Sabah yarım saat geç geldin, akşam iki saat kal.”

gibi orantısız uygulamalardan kaçınılmalıdır.

İşveren Her Geç Kalmada Tutanak Tutmalı mı?

Kanunda her birkaç dakikalık gecikmede mutlaka tutanak tutulacağına ilişkin genel bir zorunluluk bulunmaz.

Ancak çalışanla ilgili ileride;

• yazılı uyarı,
• disiplin işlemi,
• ücret kesme cezası,
• iş sözleşmesinin feshi

düşünülüyorsa somut kayıtların bulunması son derece önemlidir.

Örneğin altı ay sonra:

“Çalışan sürekli geç kalıyordu.”

demek yerine hangi tarihte kaç dakika geciktiğinin görülebilmesi daha sağlıklı bir personel yönetimi sağlar.

İşe Giriş Çıkış Saatleri Nasıl Takip Edilmeli?

İşverenler çalışan giriş-çıkışlarını;

• kart sistemi,
• personel takip yazılımı,
• mobil giriş-çıkış sistemi,
• vardiya kaydı,
• elektronik puantaj

gibi yöntemlerle takip edebilir.

Ancak kayıtların düzenli tutulması kadar doğru yorumlanması da önemlidir.

Örneğin:

09.00 vardiyası
09.07 giriş

görüldüğünde doğrudan:

“Bir gün devamsız.”

şeklinde kayıt oluşturulmamalıdır.

Gerçek gecikme süresi ile personel statüsü birbirinden ayrılmalıdır.

İnsan Kaynakları Geç Kalma Durumunda Nasıl Bir Süreç İzlemeli?

Sağlıklı bir süreç şu şekilde ilerleyebilir:

1. Giriş saati tespit edilir.

Çalışanın hangi saatte işbaşı yapması gerektiği ve hangi saatte geldiği belirlenir.

2. Olay kayıt altına alınır.

Gerektiğinde geç kalma tutanağı oluşturulur.

3. Çalışanın açıklaması alınır.

Gecikmenin mazeretli olup olmadığı değerlendirilir.

4. Önceki kayıtlar kontrol edilir.

Olayın tek seferlik mi yoksa sürekli mi olduğu belirlenir.

5. Uygulanacak işlem belirlenir.

Uyarı, disiplin işlemi veya başka bir yöntem değerlendirilebilir.

6. Bordro işlemi ayrı yapılır.

Çalışılmayan süre ve varsa ücret kesme cezası birbirinden ayrı değerlendirilir.

Bu yöntem, keyfi kararların önüne geçilmesine yardımcı olur.

Basit İK ile Geç Kalma ve Personel Devam Takibini Yönetin

Çalışanların hangi gün işe geç geldiğini farklı Excel dosyaları, mesaj kayıtları ve kağıt tutanaklar üzerinden takip etmek zamanla zorlaşabilir.

Özellikle çalışan sayısı arttığında;

• giriş-çıkış kayıtları,
• vardiyalar,
• puantaj,
• izinler,
• fazla mesailer,
• personel bilgileri

birbiriyle bağlantılı hale gelir.

Basit İK, personel devam ve insan kaynakları süreçlerini merkezi bir yapı üzerinden yönetmenize yardımcı olur.

Çalışanların işe giriş-çıkış hareketlerini, vardiyalarını, izinlerini ve puantaj süreçlerini basitik.com üzerinden tek panelde takip ederek insan kaynakları kayıtlarınızı daha düzenli yönetebilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

Geç kalan çalışanın maaşından kesinti yapılabilir mi?

Mazeretsiz olarak çalışılmayan sürenin ücret hesabına orantılı şekilde yansıtılması mümkündür. Bunun dışında ayrıca disiplin amacıyla ücret kesme cezası uygulanacaksa İş Kanunu'nun 38. maddesindeki şartlara uyulmalıdır.

10 dakika geç kalınca maaştan bir saat kesilebilir mi?

Çalışılmayan süre gerekçesiyle yapılan hesaplamanın fiili gecikme süresiyle orantılı olması gerekir. Kısa bir gecikmeyi çok daha uzun bir çalışılmamış süre gibi değerlendirmek ücret kesme cezası niteliğinde uyuşmazlık yaratabilir.

15 dakika geç kalma hakkı var mı?

Hayır. İş Kanunu'nda bütün çalışanlar için geçerli 5, 10 veya 15 dakikalık bir geç kalma hakkı bulunmamaktadır. İşyerleri kendi çalışma düzenleri kapsamında tolerans uygulayabilir.

İşe geç gelmenin cezası nedir?

Kanunda işe geç gelme için sabit bir ceza belirlenmemiştir. İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, geç kalmanın tekrarı ve işyerindeki etkisi değerlendirilir.

İşveren geç kaldığım için bir günlük maaşımı kesebilir mi?

Sadece kısa bir süre geç kalındığı gerekçesiyle çalışılmayan süre adı altında tam günlük ücret kesilmesi doğru değildir. Ayrıca ücret kesme cezası uygulanacaksa İş Kanunu'nun 38. maddesindeki şartların bulunması gerekir.

Ücret kesme cezası en fazla ne kadar olabilir?

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılabilecek kesinti bir ayda iki gündelikten fazla olamaz.

Geç kalan çalışandan savunma alınır mı?

Özellikle disiplin yaptırımı veya davranışa dayalı fesih gündemdeyse çalışanın gecikme nedeni konusunda savunmasının alınması önemlidir.

Sürekli işe geç gelen çalışan işten çıkarılabilir mi?

Tekrarlanan, belgelenen, uyarılara rağmen devam eden ve işyerinin çalışma düzenini bozan geç kalmalar somut olayın şartlarına göre geçerli fesih nedeni oluşturabilir.

Bir kez işe geç gelmek tazminatsız işten çıkarma nedeni mi?

Tek bir geç kalmanın otomatik olarak tazminatsız ve haklı fesih sonucu doğurduğu söylenemez. Gecikmenin süresi, nedeni, tekrarı ve işyerindeki etkisi birlikte değerlendirilmelidir.

Geç kalma devamsızlık sayılır mı?

İşe geç gelme ile tam gün işe gelmeme aynı şey değildir. İş Kanunu'ndaki devamsızlığa ilişkin haklı fesih şartları kısa süreli işe geç kalmalara otomatik olarak uygulanmaz.